Au sommaire de ce dossier
Embaucher, en adéquation entre ses attentes et les compétences du candidat, n’est pas si facile et ce, d’autant plus lorsque le besoin de main-d’œuvre n’a pas été anticipé. Le recrutement d’un salarié agricole exige des compétences spécifiques. Aussi, est-il nécessaire de le professionnaliser pour trouver le salarié qui correspond le mieux à ses attentes. Et une fois la perle rare trouvée, la fidélisation représente une étape cruciale.
1 Définir ses besoins en amont
« Plus les choses sont claires pour soi, plus elles le sont pour le candidat et la relation à venir. Alors, avant d’embaucher un salarié, il est important de déterminer ce qu’on attend de lui, afin de mieux cerner son profil », énonce Audrey Laprestey, chargée de mission ressources humaines à Sdaec-Terralliance (1), lors d’une visioconférence organisée sur le sujet par le groupement d’employeurs bretons. Pour clarifier ses besoins en matière de travail, il peut être de bon ton de les écrire noir sur blanc. Il s’agit de bien définir l’intitulé du poste, le temps de travail, le statut, les missions et tâches à effectuer, les compétences (débutant ou expérimenté, issu du milieu agricole ou non), la place exacte du futur employé et savoir être attendus. « Je préfère un salarié non issu du milieu agricole mais motivé plutôt qu’un salarié compétent mais sans motivation », témoigne un éleveur.
« Ce travail servira à mettre en avant les avantages du poste, à rédiger la fiche de poste (fonction occupée, tâches confiées, compétences attendues, responsabilités, perspectives d’évolution…) et dans un second temps, à formuler l’offre d’emploi. Dans cette première phase de mise à plat du besoin, le volet économique n’est pas à négliger. Il faut vérifier la capacité financière de l’exploitation en établissant un prévisionnel (salaire net et charges sociales salariales et patronales). Un salarié doit être payé tous les mois, cela oblige à une certaine rentabilité », prévient Anne-Hélène Peuch, directrice de l’Anefa Limousin (association nationale pour l’emploi et la formation en agriculture).
2 Ne pas sous-estimer la rédaction et la diffusion de l’offre d’emploi
« La clarté est la clé de la réussite, là encore. L’offre d’emploi doit être précise », indique Audrey Laprestey, avant d’ajouter « il faut également prendre garde à sa rédaction dont le contenu est réglementé ». L’intitulé et la localisation du poste, le nom de l’employeur, l’adresse de contact, la date de mise en ligne et le type de contrat doivent obligatoirement y figurer. A contrario, les mentions discriminatoires (sexe, âge, origine, situation familiale, état physique, conviction religieuse…) doivent être proscrites. Ensuite, l’offre peut inclure des informations concernant l’exploitation (production…), le contexte du recrutement (création de poste, remplacement…), le profil recherché (aptitudes requises…), les horaires, les conditions matérielles (permis de conduire…). Il est également intéressant de parler des avantages liés au poste pour que le candidat puisse se projeter.
Restez au courant en temps réel !
Suivez des thématiques, des projets législatifs, des entreprises et des personnalités pour être notifié dès que nous publions un article.
Suivi
Suivre
Une fois l’offre rédigée, plusieurs canaux de diffusion existent. « Si son réseau interne (collègues, conseillers agricoles, amis, voisins…) reste un moyen de recruter, il peut aussi être envisagé de faire appel aux partenaires de l’emploi (pôle emploi, Anefa, Apecita), aux organisations professionnelles agricoles (chambres d’agriculture, CER…), aux services emplois des mairies… Les réseaux sociaux sont parfois utilisés mais pas forcément adaptés pour l’emploi en élevages allaitants », note Anne-Hélène Peuch.
3 Analyser les candidatures avec méthodologie
La détermination des critères prioritaires de recrutement (savoir-faire indispensable) et l’identification des critères secondaires de recrutement (savoir être pour différencier deux candidats aux compétences techniques équivalentes) sont essentielles pour trier les candidatures. « On conseille de contacter par téléphone les postulants qui répondent le mieux aux attentes et de toujours faire un retour aux candidats non retenus pour qu’ils gardent une image positive de l’exploitation », précise Audrey Laprestey.
4 Préparer l’entretien de recrutement
« Un véritable entretien d’embauche est indispensable. Il doit avoir lieu dans un endroit dédié et être préparé (élaborer une liste de questions : parlez-moi de vous ? De votre parcours ? Vos missions précédentes ? Vos motivations dans le poste ?…). Il permet d’informer plus en détail le candidat sur le fonctionnement de l’exploitation et les caractéristiques du poste, d’obtenir le maximum de renseignements sur son parcours et ses aspirations, de cerner sa personnalité, d’évaluer ses compétences et sa motivation et de donner au futur employé l’envie de venir travailler sur l’exploitation (accueil convivial) », observe Anne-Hélène Peuch. Le but est d’échanger avec le candidat, d’apprendre à le connaître. Il faut être curieux mais pas trop. « L’entretien est une rencontre, il faut se demander : est-ce que demain je me vois travailler avec cette personne ? »
Dans une société agricole, il est préférable de conduire l’entretien avec les autres associés voire salariés ou prévoir un temps de présentation/discussion avec le postulant. « Si le choix est difficile, il existe une période d’essai pour tester l’employé, afin de conforter sa décision ou, à l’inverse, revenir dessus. Sinon, certains agriculteurs passent par l’apprentissage. »
5 Fidéliser : une étape cruciale
Il est difficile de trouver la bonne personne. Alors, lorsqu’on l’a trouvée, on tient à la garder. « Certes, la rémunération reste un élément important mais il ne faut pas tout miser dessus. Le salaire n’est pas le principal facteur de motivation du salarié. Les conditions de travail représentent aussi un point essentiel à l’heure actuelle. Cela passe par de la souplesse dans l’organisation du travail, la mise en place de moments conviviaux (une sortie annuelle, une pause-café commune) … », souligne Anne-Hélène Peuch. Quand le salarié est en fonction, il est nécessaire également de planifier les tâches et de communiquer avec lui en valorisant par exemple le travail bien fait ou en faisant état des améliorations à apporter. Il est judicieux de formaliser les échanges en prévoyant des rendez-vous réguliers pour faire le point avec le salarié. On peut veiller également à entretenir sa motivation en montrant de la reconnaissance (déléguer des tâches, confier des tâches attractives), en lui donnant progressivement de l’autonomie et en envisageant ensemble des évolutions professionnelles (possibilité de se former, consultation lors de prises de décisions, devenir expert sur un sujet…). Refaire un point sur le contrat de travail au moins une fois par an. « Plus qu’une rencontre, c’est une relation professionnelle à construire sur le long terme dont la clarté est la clé », conclut Audrey Laprestey.
Cyrielle Delisle
(1) Service de remplacement et groupement d’employeurs en agriculture dans le Finistère, en Ille-et-Vilaine et dans les Côtes-d’Armor.
La communication, un élément important
La communication est la base pour de bonnes relations entre employeur et salarié. Elle doit être montante et descendante. « Elle ne se résume pas à la planification du travail quotidien et à la transmission des consignes autour d’un café. Il est nécessaire de prendre du temps pour se dire les choses, discuter de ce qui va et de ce qui ne va pas, d’échanger sur les besoins de formations, de débriefer les problèmes et chercher des solutions. Il est primordial de ne pas rompre la communication », recommande Anne-Hélène Peuch. L’entretien individuel, rappelons-le, est obligatoire. Il peut être préparé par écrit. Si la communication est innée pour certains, elle ne l’est pas pour tous. Une aide extérieure peut-être utile (chambres d’agriculture, centres de gestion, services de remplacement, groupements d’employeurs, pôle emploi, Apecita, Anefa…). On peut se former aussi.
Mise en garde
La phase clé de définition des besoins n’est pas toujours menée à bien. Une mise à plat de l’organisation du travail et des alternatives possibles (mécanisation, simplification de la conduite, diminution de la taille de l’exploitation, association, salariat…) s’impose avant toute décision d’embauche. « La réalisation d’un autodiagnostic représente un bon préalable (tradibov, méthode de quantification du travail d’astreinte des troupeaux allaitants). L’embauche d’un salarié oblige également à une certaine rigueur dans son exploitation et son travail, ce qui est une bonne chose », souligne Pascal Bisson, conseiller à la chambre d’agriculture des Deux-Sèvres. Si un salarié est indispensable pour faire face à une surcharge de travail structurelle, cette mise à plat permettra de définir les tâches qu’on veut lui confier et par conséquent d’établir son profil.
