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Recruter en adéquation avec ses besoins

Trouver le salarié qui correspond à ses attentes nécessite de professionnaliser le recrutement, comme le fait toute entreprise. Et d’abord bien définir le profil.

Ce n’est pas si facile. Un tiers des éleveurs enquêtés ont dit manquer de candidats compétents en élevage. La plupart recrutent des personnes qu’ils connaissent déjà, un ancien stagiaire ou un apprenti.  « L’apprentissage est considéré comme un des meilleurs moyens de recruter un salarié », signale Sophie Chauvat, d’Idele. D’autres ont recours aux petites annonces (presse locales, leboncoin, Pôle emploi...) ou recrutent, par le bouche à oreille, des personnes recommandées et de proximité. Certains vont même jusqu’à débaucher les salariés de voisins ou du service de remplacement... Ce mode de recrutement par le « réseau » est « plutôt efficace », notent les auteurs de l’enquête. Mais, s’il n’est pas raisonné, il « aboutit assez souvent à une inadéquation entre les attentes de l’éleveur et les compétences du candidat, d’autant plus lorsque le besoin de main-d’œuvre a été mal anticipé. Il faut professionnaliser le recrutement, trouver le bon profil pour le besoin de l’exploitation ». Comme le fait n’importe quelle entreprise. Une formalisation qui se fait en plusieurs actes et pour laquelle on peut se faire aider par un service extérieur.

Définir le profil

Quand vous aurez mis au clair les tâches que vous souhaitez déléguer au salarié, il sera plus aisé d’écrire son profil en termes de compétences et d’expérience, mais aussi de qualités relationnelles et de savoir-être. « Définir précisément le profil est l’étape essentielle du processus de recrutement, explique Sophie Bidet, conseillère en ressources humaines à la chambre d’agriculture d’Indre-et-Loire. Et si on ne trouve pas exactement le profil souhaité, on voit comment former la personne ou adapter le poste. »

Rédiger la fiche de poste

La fiche de poste est l’outil qui permettra d’annoncer la couleur aux candidats à l’embauche. La fonction que va occuper le salarié. Les tâches qui lui seront confiées. Les compétences attendues. Les conditions d’exercice du poste. Les relations avec les autres personnes de l’exploitation et avec l’extérieur. Les décisions qu’il prendra s’il est en responsabilité. « La fiche de poste est un outil important de gestion du personnel car elle formalise par un document écrit les activités, les responsabilités des salariés et les perspectives d’évolution, détaille Sophie Bidet. C’est un outil transversal : il sert pour rédiger l’annonce, pour poser des questions lors du recrutement, quand le salarié arrive sur l’exploitation, pour l’entretien annuel, pour mesurer les besoins de formation, les marges de progrès... »

Rédiger l’annonce

À ce stade, vous devrez aiguiser votre sens de la communication et trouver les mots justes de façon à retenir l’attention des candidats les plus intéressants pour votre poste. Les informations doivent être claires et précises (voir ci-contre). Proscrire toute mention discriminatoire qui tomberait sous le coup de la loi (origine, âge, sexe, orientation sexuelle, situation familiale, nationalité...) et toute fausse allégation ou information. Ne pas oublier de faire valoir les avantages qu’il y aura à travailler sur votre exploitation.

Diffuser l’annonce

Si le réseau de relations reste un moyen de recruter, vous aurez intérêt à placer l’annonce dans les lieux et organisations qui reçoivent et suivent les candidats à l’emploi. Et ils sont nombreux. Les annonces agricoles sont diluées entre tous ces organismes et pas faciles à repérer pour les candidats à l’emploi. Il y a les établissements d’enseignement agricole, les organismes dédiés à l’emploi (Pôle emploi, Apecita, Arefa), les organisations professionnelles agricoles (chambres d’agriculture, CER, syndicats...), les services emploi des mairies, les associations d’insertion... « Il est conseillé de choisir plusieurs sources de recrutement afin de cibler un plus grand éventail de candidats potentiels », recommande la conseillère en ressources humaines.

Faire l’entretien 

Pour cette dernière étape avant l’embauche, ce sont vos capacités de discernement qui seront à l’épreuve. Un entretien en bonne et due forme est indispensable pour éviter de se tromper sur les compétences et les motivations des candidats, insiste Sophie Bidet : « On recrute quelqu’un pour ses compétences, on s’en sépare pour son comportement ». L’entretien vous permettra d’informer plus en détail le candidat sur le fonctionnement de l’exploitation et les caractéristiques du poste ; obtenir le maximum d’informations sur son parcours et ses aspirations ; cerner sa personnalité ; évaluer ses compétences et sa motivation. La conseillère d’Indre-et-Loire recommande d’élaborer un guide d’entretien, qui comprendra « au moins une dizaine de questions types, de préférence ouvertes, à poser à tous les candidats afin de comparer les réactions et les réponses sur les mêmes bases ». Vous pourrez préparer aussi une grille d’appréciation des candidats avec vos critères les plus importants afin de pouvoir les comparer.

Soigner l'accueil

« L’accueil fait partie intégrante du processus d’embauche : la manière dont sont vécus les premiers jours va déterminer le niveau de motivation à venir du salarié », soutient Sophie Bidet. L’accueil prend du temps, mais il évite bien des déboires plus tard. Pourtant, selon les enquêtes, peu d’éleveurs ont mis en place des démarches particulières. « Il y a une vraie méthode d’accueil [décrite dans le dossier Cniel-Idele]. L’idée est que le salarié se sente attendu quand il arrive sur l’exploitation », explique la conseillère en ressources humaines. Son arrivée doit être préparée : matériel dont il aura besoin, lieu d’accueil, casier pour ses affaires, documents à lui remettre, activités à lui confier... Le premier jour, prendre le temps de l’accueillir, faire visiter l’exploitation, le présenter aux collègues de travail, décrire le poste de travail... Le voir régulièrement et faire un bilan à la fin de cette première journée. Puis, au cours des semaines et mois qui suivent, continuer à l’accompagner et à échanger avec lui. De la méthode enfin pour passer les premières consignes : avec précision et de façon claire, s’assurer qu’elles sont bien comprises, les écrire éventuellement, se mettre d’accord sur les façons de faire et le temps à y passer...

Combien coûte un salarié ?

Le coût direct du salarié comprend son salaire net auquel s’ajoutent les charges salariales (environ 23 % du salaire brut) et les charges patronales (en moyenne 43,5 % du salaire brut). « Généralement, un salarié affecté à la traite perçoit une rémunération de 1,1 smic soit environ 1 648 € brut par mois (1 240 € net) pour une base de 35 heures par semaine », indique Cerfrance Champagne-Nord-Est-Ile de France (salaire moyen en juin 2018 selon les conventions collectives de ces départements). Un salaire indicatif qui doit être adapté à l’expérience et à la capacité d’autonomie du salarié. À ce montant brut, il faut ajouter 716 € de charges patronales. Le salarié représente donc un coût mensuel de 2 364 €. À ce coût, peuvent s’ajouter les compléments de rémunération (majorations pour heures supplémentaires, travail du dimanche...) et d’éventuelles gratifications (13e mois...). Des dispositifs d’allègement ou d’exonération de cotisations, en particulier sur les bas salaires, permettent de réduire de manière sensible le coût de revient du salarié. Ne pas oublier enfin les coûts indirects : équipements de protection individuelle, outillage, formation du salarié, coût de recrutement, frais de gestion...

Déléguer les obligations administratives

Une fois le salarié recuté, l'employeur doit notamment :

• effectuer la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de la MSA,
• inscrire le salarié sur le registre unique du personnel,
• rédiger le contrat de travail, obligatoire notamment pour les contrats à temps partiel, les CDD (à remettre dans les 48 heures suivant l’embauche),
• demander la visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail,
• remettre au salarié la notice du contrat de prévoyance.

Les éleveurs enquêtés ressentent unanimement la gestion administrative comme extrêmement complexe, qui plus est en perpétuel changement, et s’accordent sur la nécessité de la déléguer à des services compétents.

Mise en garde

Obligation d’évaluer les risques professionnels

Les risques professionnels et les mesures de prévention possibles doivent être transcrits dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Des modèles types sont diffusés et des organismes peuvent apporter un appui. L’absence de DUERP peut être sanctionnée par une amende de 1 500 € en cas de contrôle de l’inspection du travail et la sanction peut être plus lourde en cas d’accident du travail (faute inexcusable de l’employeur). Souvent perçu comme une obligation administrative supplémentaire, « ce document est un acte de prévention et d’amélioration des conditions de travail pour les salariés et les exploitants », insiste Sophie Chauvat, d’Idele.

 
Avis d’expert

Sophie Bidet, chambre d’agriculture d’Indre-et-Loire

« Former le salarié pour le rendre opérationnel »

« L’accueil ne suffit pas à permettre une bonne intégration. Une formation et un suivi sont nécessaires pour que le salarié soit opérationnel le plus vite possible et préserver sa motivation. Pour chaque activité, il s’agit d’identifier les connaissances et les compétences à acquérir et d’évaluer le temps nécessaire à leur acquisition. Le suivi servira à confirmer l’acquisition des compétences, à identifier les difficultés, à évaluer la motivation et l’intérêt du salarié pour l’activité. »

Où se faire conseiller et se former ?

En matière d’emploi, il n’y a pas de conseil unifié au niveau national comme pour le conseil technique. Dans chaque département, il y a souvent un pôle prépondérant de conseil dédié à l’emploi et à la gestion des ressources humaines autour du syndicalisme majoritaire, de la chambre d’agriculture, des centres de gestion (pour les aspects juridiques et droit social), auquel peuvent être associés d’autres organismes (service de remplacement, groupements d’employeurs...). Les employeurs peuvent trouver aussi du conseil auprès des autres syndicats, de Pôle emploi et de l’Apecita (pour le recrutement) et certainement quelques autres organismes (Arefa, Cuma...), sans oublier le conseil privé, notamment pour le droit social. En matière de formation pour les employeurs, c’est dans le réseau habituel (chambres d’agriculture, centre de gestion...) que sont dispensés les modules dédiés à la gestion des ressources humaines. Des organismes de conseil technique (BTPL, Conseil en élevage) en proposent aussi.

Le contenu de l’annonce d’emploi

- Intitulé du poste (au masculin et féminin)

- Brève présentation de l’exploitation (productions, type de cultures, réussite ou fierté de l’exploitation)

- Contexte de recrutement (remplacement, création de poste, retraite...)

- Profil recherché (qualifications, aptitudes et expérience requise)

- Avantages liés à ce poste (ce qui vous différencie des autres employeurs : repas, logement, week-end, primes, véhicule...)

- Type de contrat (CDI, CDD, temps plein ou partiel)

- Horaires et astreintes

- Rémunération (facultatif mais conseillé)

- Conditions matérielles (permis de conduire, habilitation...)

- Coordonnés de l’exploitation

- Modalités pour postuler (lettre de motivation, CV...)

- Date limite de dépôt des candidatures et date pressentie d’embauche (facultatif)

D’après Sophie Bidet - CA 37

Paroles d'éleveurs

« Au début, il faut passer du temps avec le salarié pour expliquer pourquoi on fait les choses comme ça. Après, il faut laisser un peu de temps, puis y revenir. Il y a plein de petites consignes qu’il faut intégrer. Et après, ça roule. »

« Il faut toujours penser à l’impensable parce qu’il y a plein de choses qu’on fait par habitude et qu’il faut penser à lui dire. Parce que c’est tout ce qu’on fait instinctivement qui évite la casse et les problèmes. Et nous, ça nous paraît tellement évident. »

« L’important, quand on a un salarié, c’est d’accepter qu’il ne fasse pas le travail comme l’éleveur l’aurait fait. Il faut mettre de l’eau dans son vin, accepter les différences de façon de travailler. »

Source : Enquête salariat Cniel-Idele, octobre 2017

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