Installation en agriculture : comment fonctionne le nouveau contrat de travail de reconversion professionnelle ?
Sans être spécifiquement agricole, le contrat de conversion en vigueur depuis le 1er janvier 2026 pourrait faciliter des transitions professionnelles vers l’agriculture. Décryptage de cette nouveauté avec Me Marc Turquand d’Auzay, avocat spécialiste en droit de travail, au barreau de Lyon.
Puisqu’un tiers des nouveaux installés provient d’une réorientation professionnelle après une longue expérience dans le salariat non agricole, le nouveau contrat de travail de reconversion professionnelle pourrait-il faciliter dans certains cas leurs projets d’installation ?
Le contrat de reconversion professionnelle, qu’est-ce que c’est ?
À compter du 1er janvier 2026 un nouveau dispositif entre en vigueur en application des articles L6324-1 à L6324-11 du Code du travail.
Au lieu de négocier directement une rupture conventionnelle, le porteur de projet pourra désormais suspendre son contrat de travail en cours, pour être employé dans une exploitation agricole, dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 6 mois. Le contrat au sein de la ferme lui permettra d’évaluer son envie de s’installer, tout en lui garantissant un retour dans son emploi initial, à son poste ou un poste équivalent, si l’expérience ne se révélait pas concluante.
Ce nouvel emploi permet au porteur de projet :
de découvrir le métier d’agriculteur ou le secteur agricole ;
de confirmer son projet de reconversion ;
d’acquérir un savoir-faire par l’exercice en entreprise ;
de se former pour acquérir une qualification.
De plus ce contrat de travail peut lui permettre de valider des acquis d’expérience (VAE), facilitant ainsi son accès à la condition de capacité professionnelle agricole et ainsi bénéficier de la dotation nouveau et jeune agriculteur (DNJA).
Le contrat de reconversion professionnelle, comment ça marche ?
Comment fonctionne le contrat de reconversion professionnelle ? D’une part, le salarié et son employeur initial concluent un accord écrit fixant les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.
D’autre part, le salarié et l’entreprise d’accueil signent un contrat à durée déterminée ou indéterminée qui prévoit obligatoirement une période d’essai.
« S’il s’agit d’un CDI, la période d’essai est de 2 à 8 mois selon le niveau du salarié, et de 2 semaines pour un CDD de 6 mois, rappelle Me Marc Turquand d’Auzay. Je conseillerais donc au moins un CDD de six mois et un jour, pour obtenir une période d’essai d’un mois ; même si c’est une expérience insuffisante pour décider de s’installer. »
L’employé doit bénéficier de formations sur une durée comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant pas excéder 12 mois, mais qui peut se situer en fin de contrat.
Ces formations sont financées par un opérateur de compétences (OPCO) de l’employeur initial et, en accord avec le salarié, en mobilisant son compte personnel de formation. « L’OPCO peut aussi prendre en charge le salaire et les frais annexes mais un décret est attendu pour cela », annonce Me Marc Turquand d’Auzay.
Comment se termine le contrat de reconversion professionnelle ? Tout se joue au terme de la période d’essai prévue par le CDI ou le CDD, « d’où l’importance de la prévoir la plus longue possible », conseille l’avocat.
Si le salarié et le nouvel employeur décident de continuer ensemble, voire le salarié de s’installer, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est obligatoirement rompu par une rupture conventionnelle (si CDI) ou une rupture d’un commun accord (si CDD).
En revanche, si le salarié et le nouvel employeur décident (l’un ou l’autre par une rupture en fin d’essai) de ne pas continuer ensemble, le salarié peut retourner chez son employeur d’origine. Son employeur initial doit alors le reprendre à son poste ou un poste équivalent.
En revanche, si le salarié ne veut pas être réintégré, son contrat est obligatoirement rompu comme ci-dessus par une rupture conventionnelle ou d’un commun accord. « L’employeur d’origine doit donc être conscient que son accord pour laisser le salarié partir en reconversion professionnelle vaut accord de rupture conventionnelle à brève échéancesauf demande de réintégration par le salarié au terme de la période d’essai », alerte Me Marc Turquand d’Auzay.
