Le groupement d’employeur sécurise le partage de main-d’œuvre viticole
Partager un salarié à plusieurs permet de diluer les coûts, d’alléger les tâches administratives, de fidéliser un salarié compétent tout en évitant les risques inhérents à un « prêt » de main-d’œuvre.
Partager un salarié à plusieurs permet de diluer les coûts, d’alléger les tâches administratives, de fidéliser un salarié compétent tout en évitant les risques inhérents à un « prêt » de main-d’œuvre.
Quel est le contexte de départ ?
Ébourgeonnage, épamprage, effeuillage, taille, vendange…, quelques heures par-ci, quelques jours par-là, le travail de la vigne nécessite tout au long de l’année, l’emploi d’une main-d’œuvre ponctuelle et qualifiée. Alors trop souvent, le viticulteur sollicite son voisin pour qu’il lui « prête » son salarié. Et à l’occasion de contrôles de la MSA et de l’inspection du travail, les agents constatent l’absence de formalisation de la mise à disposition. Le viticulteur peut être sanctionné pour travail dissimulé. Il encourt alors jusqu’à trois ans de prison et 45000 euros d’amende (225000 € s’il s’agit d’une société).
Quelles sont les solutions ?
Pour éviter de se mettre dans une telle situation, le viticulteur a plusieurs options. Il peut embaucher, mais les formalités sont lourdes pour des besoins ponctuels et ce n’est pas toujours évident de trouver du personnel qualifié. Il peut recourir à l’intérim, plus coûteux, ou à une prestation de services, mais cela suppose un « prêt » de matériel et une absence de lien de subordination entre celui qui a recours à la prestation et la personne qui vient faire le travail. La solution la plus souple et la plus sécurisée est l’adhésion à un groupement d’employeurs (GE).
Quels sont les principaux avantages ?
L’intérêt du GE, qui prend souvent la forme d’une association loi 1901, est de partager un ou plusieurs salariés, avec une ou plusieurs autres exploitations afin de proposer un emploi attractif et d’attirer ainsi des salariés compétents et les fidéliser. Le contrat de travail est conclu entre le salarié et le groupement d’employeurs qui se charge des formalités administratives. Il prévoit que le salarié est amené à intervenir sur différentes exploitations membres du GE. Contrairement à une convention de mise à disposition, nul besoin de solliciter leur accord à chaque fois.
Les adhérents, quant à eux, sont liés au GE par une convention de mise à disposition qui détaille leurs besoins en amont afin que le groupement établisse le planning des salariés. Le GE fait les fiches de paie et rémunère la main-d’œuvre. Il facture ensuite le salaire à chaque adhérent au prorata des heures réalisées au sein de sa structure, les charges qui sont attachées et le cas échéant, les autres frais supportés par le groupement (frais de gestion…).
Quelles sont les précautions à prendre ?
Les règles de fonctionnement du GE et la cotisation sont définies par un règlement intérieur et dépendent de la taille du groupement et des prestations proposées. Attention, si les adhérents du GE ont des activités différentes, un choix de convention collective s’impose et l’inspection du travail a un droit de regard dessus. Agriculteurs et Cuma ont par exemple une convention collective nationale différente des entreprises de travaux agricoles.
Tout au long de la vie du GE, il convient d’être transparent avec l’inspection du travail, de communiquer tous les changements, comme par exemple, la liste des nouveaux adhérents. Une formalité qui peut être faite par internet, simplement et rapidement.
Bien qu’étant déchargé de ces formalités, l’adhérent reste responsable en tant que donneur d’ordre sur son exploitation. Il doit notamment veiller aux conditions d’exécution du travail. Il est le garant du respect de la réglementation (nombre d’heures…) et en matière de santé, hygiène et sécurité au travail. Si le groupement d’employeurs est d’une grande souplesse, il nécessite une gestion du personnel rigoureuse.
Point de vigilance sur les travailleurs détachés
Le recours à des travailleurs étrangers, dits « détachés », est une pratique courante en agriculture. Depuis juillet 2020, la responsabilité de l’employeur est renforcée. Les règles sont différentes selon le pays d’origine du salarié (UE/Suisse, hors UE ou Algérie). 48 heures avant l’embauche, l’employeur est tenu de vérifier, auprès de la préfecture, les titres de séjour et les éventuelles autorisations de travail que le salarié aura sollicités. Il en va de même pour les cartes d’identité européennes, dont beaucoup de contrefaçons circulent. L’employeur peut être tenu pour responsable de la circulation de faux documents.
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