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[DOSSIER]
Les (bonnes) questions à poser avant de recruter en élevage caprin

Accepter de déléguer, définir ses besoins, rédiger une fiche de poste… avant de se lancer dans le recrutement d’un salarié, de nombreuses questions se posent pour ne pas se tromper d’objectif.

Si le premier objectif de l’éleveur est de se libérer du temps, alors on s’oriente vers une tâche précise à confier au salarié, comme la traite. Si l’objectif est d’effectuer des remplacements, il faudra une personne plus polyvalente et surtout autonome.
Si le premier objectif de l’éleveur est de se libérer du temps, alors on s’oriente vers une tâche précise à confier au salarié, comme la traite. Si l’objectif est d’effectuer des remplacements, il faudra une personne plus polyvalente et surtout autonome.
© V. Hervé-Quartier

« Pour trouver un salarié, il faut être précis dans sa demande. Cela ne s’improvise pas », prévient Pierre Rondia du centre wallon de recherche agronomique lors d’un webinaire intitulé « devenir employeur c’est définir ses besoins pour rédiger une fiche de poste » organisé par Interreg Cow Forme(https://www.cowforme.eu/fr)(1).

Chaque éleveur a ses motivations pour recruter, et c’est un choix d’organisation parmi d’autres avec ses avantages et ses inconvénients. Côté avantages : l’éleveur reste maître des orientations de l’exploitation, ne travaille pas seul, et peut libérer du temps pour d’autres tâches et pour lui. Côté contraintes : devoir gérer un possible turn-over, avoir en tête que le niveau d’engagement d’un salarié vis-à-vis de l’exploitation est différent de celui d’un associé, et bien sûr, la législation du travail à respecter à tous les niveaux.

Qualifier son besoin

« Il faut prendre en compte ses objectifs de chef d’exploitation, poursuit Pierre Rondia. Si le premier objectif de l’éleveur est de se libérer du temps, alors on s’oriente vers une tâche précise à confier au salarié, comme la traite. Si l’objectif est d’effectuer des remplacements, il faudra une personne plus polyvalente et surtout autonome. »

La première étape est donc de bien qualifier son besoin, les tâches à déléguer et le profil attendu. Pas toujours évident. Pierre Rondia conseille de se poser les questions suivantes : quelles sont les périodes de travail (traite, récolte de fourrages, mises bas…) ? Quelle est leur durée ? Quelles sont leurs conséquences sur l’organisation du travail, sur l’éleveur, les résultats de l’exploitation (déséquilibre vie professionnel/vie privée, risque d’accident, perte de rendement…) ? Existe-t-il des tâches qui ne peuvent pas être effectuées aujourd’hui ? Quelles solutions sont possibles (embauche, recherche d’un associé, emploi partagé, entraide, Cuma, suppression d’un atelier…) ?

Anticiper le besoin de main-d’œuvre

« Acceptez que trouver un clone de vous-même soit impossible. Une personne qui ferait le même travail, de la même manière et avec la même rapidité que vous n’existe pas, rappelle Coline Gilson de la mission régionale pour l’emploi du Luxembourg, la MireLux. Second point, gardez en tête que cela peut prendre du temps. Il faut anticiper son besoin en main-d’œuvre, même si parfois les circonstances ne le permettent pas. » Une fois que les objectifs et besoin de main-d’œuvre de l’éleveur sont bien définis, on peut passer à la seconde étape, rédiger la fiche de poste. Elle consiste à décrire de manière la plus complète possible le poste à pourvoir (voir encadré).

Enfin, accepter de déléguer, c’est-à-dire transférer une partie de son périmètre d’activité à une autre personne, n’est pas toujours facile. Cela inclut le transfert de la charge de travail et la responsabilité de la réalisation de la tâche. Différents niveaux de délégation existent : débutant, exécutant, autonome, responsable. Certaines croyances nuisent à la délégation : « je suis un expert dans ce domaine, personne ne saura faire aussi bien que moi » ; « Vu le temps nécessaire pour le former, il serait bête de lui déléguer cette mission » ; « Je n’ai plus de temps à passer sur cette tâche puisque je l’ai déléguée ». « Une bonne délégation aura de nombreux effets bénéfiques : outre le gain de temps, on peut citer le développement des compétences, la motivation des équipes (qui sont responsabilisées), et une évolution positive de l’organisation », conclut Marie Duquesne du GEIQ-3A, groupement d’employeur pour l’insertion et la qualification agricole agroalimentaire.

(1) Interreg est un programme de coopération territoriale. Le projet Cow Forme a pour objectif la création d’emplois et amélioration de la qualité de vie au travail des éleveurs de bovins. Il fédère 17 partenaires français, wallons et flamands. Pour en savoir plus : www.cowforme.eu/fr

Les cinq parties de la fiche de poste

L’analyse de poste permet de clarifier et d’objectiver son besoin. La fiche de poste doit être la plus complète possible afin que les deux parties (employeur/futur travailleur) parlent bien de la même chose. Cela permettra au travailleur de se projeter dans le poste et aux deux parties de gagner du temps en n’ayant pas de fausses idées sur le poste. La MireLux propose une trame en cinq parties :

Entreprise : organigramme de l’entreprise, projets à venir, nombre de travailleurs déjà présents…
Poste : tâches qui seront confiées, déroulement d’une journée type, cadre de travail (lieu, outils), objectifs du poste ;
Contrat : date de début, type de contrat, perspectives, horaires, salaire, gestion des heures ;
Conditions de travail : en équipe ? port de charges ? poussières ? etc.
Déroulement de l’intégration : moments de briefing/débriefing, déroulement du premier jour, plan de formation, évaluation
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