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Embaucher un saisonnier dans les règles

Qui dit pic d’activité saisonnier, dit souvent recours à l’emploi saisonnier. Bilan sur ce type d’emploi, sur les formalités à respecter et les pièges à éviter.

Avec plus de 800 000 saisonniers employés en 2013, l’agriculture connaît bien ce type d’emploi. Même si le secteur des grandes cultures y a moins recours que la viticulture ou que l’arboriculture, plus de 266 000 travailleurs saisonniers ont œuvré dans les exploitations de grandes cultures en 2013. Un chiffre qui a tendance à augmenter ces dernières années (+ 1,26 % entre 2012 et 2013). Rien d’étonnant à ce que la moisson soit grande utilisatrice de main-d’œuvre. Les mois de juillet, août et septembre regroupent près de 48% des contrats saisonniers; 40% de ces contrats sont conclus pour 30 jours maximum.

« Recruter pour un durée courte, c’est encore plus compliqué. » C’est ce que l’on entend souvent. Il est vrai qu’il faut respecter un certain formalisme. Mais avec un peu de méthode, ce n’est pas si difficile. Pour commencer, vous devez choisir le type de contrat. Dans le cadre d’un emploi saisonnier, il est possible d’embaucher dans le cadre d’un titre emploi simplifié agricole (Tesa), pour les contrats de moins de trois mois. Le recours à l’intérim est également possible (voir p.XX). Contracter un contrat à durée déterminée (CDD) est la possibilité qui reste la plus connue. Dans le contrat de travail, il faut impérativement stipuler que l’embauche a lieu pour répondre à un besoin de main-d’œuvre lié à des travaux saisonniers. Le caractère saisonnier se justifie par un besoin lié au cycle végétal. Cette précision permet au contrat de ne pas être qualifié de « CDD abusif » s’il devait être renouvelé. Sinon, le salarié pourrait demander une requalification du contrat en CDI. Le CDD doit être remis au salarié dans les 48 heures qui suivent l’embauche.

Des exonérations de charges sont possibles

Dans le cadre de l’aide à l’embauche de travailleurs saisonniers agricoles, une exonération des charges patronales et de certaines cotisations conventionnelles patronales est possible. Pour cela, il faut cocher la case « travailleurs occasionnels » sur la déclaration d’embauche à retourner à la MSA. « Cette possibilité est offerte si la durée de présence sur l’exploitation n’excède pas 119 jours par salarié et par année civile », précise Émilie Verrier, juriste en droit social au Cerfrance Centre. L’intérêt de cette exonération est à étudier au cas par cas. Si la rémunération mensuelle brute est inférieure ou égale à 1,25 Smic, l’exonération de charges pour travail saisonnier est totale. Celle-ci est partielle et dégressive pour les rémunérations comprises entre 1,25 et 1,5 Smic. Elle est nulle au-delà de 1,5 Smic. Une possibilité à étudier au cas par cas donc, car ce n’est pas forcément la meilleure solution. L’allègement Fillon qui prévoit une réduction de charges quand la rémunération est comprise entre 1 et 1,6 Smic, peut s’avérer plus avantageux. Le CDD saisonnier présente également un avantage financier : la prime de précarité de 10 % ne s’applique pas à ce type de contrat. Enfin, dans le cadre de l’emploi saisonnier, il est possible de faire se succéder deux CDD sans délai de carence, ce qui n’est pas le cas dans le cadre général. Une souplesse utile, si vous vous rendez compte que vous avez encore besoin de main-d’œuvre après la moisson pour vos semis, par exemple.
En termes de réglementation sur la procédure et les formalités d’embauche, il n’y a pas de différence entre un CDD « classique » et un CDD saisonnier (fiche de pénibilité...). La Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) doit être effectuée auprès de la MSA dans les mêmes conditions. La DPAE remplace la Déclaration unique d’embauche (DUE) et permet, en une seule démarche, d’effectuer cinq formalités.

Le saisonnier peut avoir droit à la mutuelle et à l’épargne salariale

Comme tout salarié (et stagiaire), le salarié saisonnier doit également être inscrit sur le registre unique du personnel. Aucune forme n’est imposée à l’employeur pour la tenue de ce document. En revanche, les informations relatives à l’identification du salarié, ses dates d’embauche et de sortie, ainsi que le contrat de travail doivent obligatoirement y figurer. L’employeur doit également faire les démarches d’affiliation du salarié auprès des institutions de retraite complémentaire obligatoire (Arrco, ou Agirc pour les cadres).
Enfin, l’employeur doit veiller à ce que la visite médicale d’embauche soit bien effectuée avant la fin de la période d’essai, ou dans les deux mois, s’il est apprenti. Cette obligation n’est pas très contraignante car la DPAE vaut déjà demande de visite médicale. En outre, pour l’embauche d’un CDD de moins de 45 jours, la visite médicale n’est pas obligatoire.

En termes de protection sociale, la mutuelle est obligatoire pour les salariés agricoles dès six mois d’ancienneté. Si vous faites appel au même saisonnier chaque année, la jurisprudence considère que son ancienneté doit être cumulée. Votre saisonnier peut ainsi prétendre, après avoir cumulé ces six mois, à la mutuelle pour ses périodes de présence dans l’entreprise. Les accords d’intéressement et de participation, s’ils sont en place, prévoient généralement une condition d’ancienneté également. La jurisprudence ne s’est pas prononcée sur ce point, mais en toute logique, le mécanisme qui s’applique à la mutuelle devrait s’appliquer de la même manière aux accords d’intéressement et de participation. Notons toutefois que les stagiaires et les contrats de moins de trois mois sont souvent exclus de ces accords.

La DPAE pour simplifier l’embauche

La déclaration préalable à l’embauche (DPAE), faite lors de l’établissement de tout contrat de travail, permet d’effectuer cinq formalités en une seule démarche. Elle comprend l’immatriculation de l’employeur auprès de la MSA et de l’assurance chômage (en cas d’embauche d’un premier salarié), la demande d’immatriculation du salarié à la MSA, votre adhésion d’employeur à un service de santé au travail, la demande d’examen médical d’embauche du salarié, et enfin, le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS).

 

Le Tesa : couteau suisse de l’emploi temporaire

« Le titre emploi simplifié agricole (Tesa) constitue une gestion simplifiée de la relation de travail car c’est la MSA qui gère tout », explique Émilie Verrier, juriste en droit social au Cerfrance Centre. Il est comparable au chèque emploi service utilisé par les particuliers, et fait office de contrat de travail. Tout tient sur une page. Mais pour plus de sécurité juridique, il est conseillé de rédiger un contrat de travail écrit en plus du Tesa. Ce dernier est bien adapté au recrutement de travailleurs saisonniers ou à un accroissement temporaire d’activité. Pour pouvoir utiliser le Tesa, vous devez respecter deux critères. Premièrement, la durée du contrat ne doit pas dépasser trois mois. Deuxièmement, la rémunération brute versée au salarié ne peut pas être supérieure à trois fois le montant du plafond de la sécurité sociale qui est fixé à 3170 euros mensuel pour 2015. Le Tesa a l’avantage de rassembler en une seule démarche onze formalités.

 


L’intérim agricole en plein essor

Si l’industrie utilise depuis longtemps les services des agences d’interim, c’est qu’elle y trouve un intérêt. La mise à disposition d’un travailleur du jour au lendemain, en tenant compte des spécificités métiers fait partie des avantages. Le fait qu’il n’y ait rien à gérer au niveau administratif compte aussi. L’intérim permet de bénéficier d’un service sur mesure. Agri Intérim cherche à appliquer ce concept dans l’emploi en agriculture, et va jusqu’aux exploitations agricoles.

« On fait face à une demande énorme »

Créé en Bretagne, ce réseau de franchises existe depuis 2000. Progressivement des agences ouvrent sur le territoire national. « L’activité est très forte, on fait face à une demande énorme, explique Guy Delforge, gérant de l’agence Nord-Pas-de-Calais-Picardie. Initialement installés à Douai en juin 2012, nous avons ouvert trois autres antennes dans l’année qui a suivi à Isberg, Péronne et Beauvais pour répondre aux besoins." Le coût du service pour l’agriculteur dépend du taux horaire de l’intérimaire (déterminé par les conventions collectives). Un coefficient multiplicateur compris entre 1,8 et 2 s’applique à ce taux horaire pour définir le coût total du service. Il couvre les démarches administratives et formalités, les congés payés et primes de précarité, et les frais de fonctionnement d’une agence de travail temporaire.

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