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Embauche en agriculture : 5 conseils pour recruter le bon salarié et le garder

Trouver un salarié est souvent un souci : l’agriculture peine à trouver des bras. Pour attirer les profils recherchés, le salaire ne suffit pas. L’image de l’exploitation et les qualités managériales de l’employeur sont déterminantes.

Les échanges fréquents sont indispensables pour une bonne relation employeur-employé
Les échanges fréquents sont indispensables pour une bonne relation employeur-employé
© C. Baudart

Votre activité décolle et nécessite d’embaucher ?  Votre salarié démissionne et il faut le remplacer ? Comment trouver son successeur ? L’exercice est devenu compliqué tant le marché du travail en agriculture manque de candidats, faute d’attractivité. « Pour de nombreuses offres d’emploi, le secteur agricole est loin de crouler sous les candidatures », confie Hélène Martel, psychologue du travail au Cercle d’échanges de l’Eure.

« Le profil des candidats change et la recherche d’un CDI n’est plus la règle. Les parcours professionnels sont de plus en plus diversifiés », témoigne Sandrine Gagné, coordinatrice du groupement d’employeur Pluralis, qui emploie 70 salariés dans le Loiret. Quelques conseils s’imposent pour mettre toutes les chances de son côté.

POURQUOI VOTRE SALARIÉ PART-IL ?

Lorsqu’un salarié vous annonce son départ, il est utile d’en comprendre les raisons en organisant un entretien de sortie. Surtout si c’est pour partir chez le voisin ! « La satisfaction dans un poste dépend de l’intérêt pour le travail, de la reconnaissance de son employeur et des opportunités de mission, résume Catherine Guillemot, cultivatrice de compétences – coach consultante au cabinet Les5C. L’entretien de sortie va permettre de vérifier lequel de ces points pose problème. À ce stade, si le salarié a de la valeur à vos yeux, c’est peut-être le moment de lui proposer des éléments nouveaux qui lui permettraient de rester. »

Retenir un salarié se joue parfois à peu de choses. « Il ne s’agit pas forcément d’une question de salaire. L’inscrire à une formation ou offrir de meilleures conditions de travail peut changer les choses, confirme Marion Farin, psychologue du travail au Cercle d’échanges de l’Eure. Il faut savoir si le salarié part pour des raisons internes à l’entreprise ou pour des raisons personnelles. » L’exercice, difficile, requiert de la disponibilité, de l’écoute et de l’humilité. Mais il peut vous permettre de cerner ce qui a cloché, de rattraper un bon élément ou d’en tenir compte pour l’avenir.

COMMENT RÉDIGER SON ANNONCE ?

Calquer une offre d’emploi sur le poste du salarié qui s’en va, sans s’interroger sur l’organisation de l’exploitation, serait une erreur. « Le départ d’un salarié n’est pas forcément un drame, et peut même être une bonne chose en amenant du changement », affirme Hélène Martel, qui conseille de « ne pas se précipiter avant d’embaucher et réfléchir à son organisation ». Cela peut être l’occasion de faire évoluer un autre salarié, et ainsi de le fidéliser avant qu’il n’aille voir ailleurs. Une fois cette analyse réalisée, le descriptif du poste est très important. Cela impose de lister ses besoins et les missions que l’on souhaite confier.

Surtout, il faut mettre en avant les atouts de votre exploitation. « Il faut vendre son entreprise sans la survendre », explique Hélène Martel. À trop en faire, on risque les désillusions et les déconvenues. Mais à ne pas mettre en valeur vos atouts, vous n’attirerez pas grand monde. Et attention à ne pas souligner uniquement ses problèmes, car cela pourrait dissuader les candidats.

« Il faut donner envie aux candidats de venir travailler chez soi plutôt que chez un autre, résume Marion Farin. 40% des profils que nous recrutons sont déjà en poste ailleurs. Ces candidats-là ne changent d’employeur que si on leur propose mieux. Le temps où les employeurs croulaient sous les candidatures est terminé. Il faut s’interroger sur la façon d’être attirant pour les bons profils. » Trop souvent, les employeurs négligent l’image de leur entreprise. Il faut « travailler sa marque employeur », selon Catherine Guillemot, par exemple en mettant en avant l’autonomie du métier, le travail dans la nature ou les responsabilités confiées.

COMMENT DIFFUSER L’ANNONCE ?

La plupart des offres d’emploi agricoles sont publiées sur cinq sites en ligne: indeed.com, agriaffaires.com, leboncoin.fr, anefa. org et pole-emploi.fr. Mais en 2022, le canal le plus efficace reste probablement le bouche à-oreille ou les centres de formation. « Le réseau local est le meilleur canal pour trouver un candidat qui n’habite pas trop loin de l’exploitation », rappelle Catherine Guillemot. Diffusez l’offre le plus possible autour de vous, y compris sur votre compte Facebook personnel. Autre piste, si on apprécie le salarié qui s’en va : lui demander s’il ne pense pas à quelqu’un pour le remplacer.

COMMENT ATTIRER PUIS CHOISIR LE BON CANDIDAT ?

Le salaire et les conditions matérielles sont – bien sûr – des facteurs de motivation, mais ne sont pas les seuls. L’intérêt du travail est aussi important qu’une bonne rémunération pour susciter de belles candidatures. Pour sélectionner parmi les postulants, le soin accordé au CV et à la lettre de motivation a longtemps compté. Attention toutefois à ne pas écarter sur ces seuls éléments un candidat avec un beau potentiel, qui veut progresser. « Ce qui est important c’est de repérer le potentiel, la motivation et les compétences acquises parfois dans d’autres secteurs d’activité. C’est ce savoir-faire que nous proposons à nos adhérents », prévient Sandrine Gagné.

Arrive l’étape cruciale de l’entretien d’embauche, qui va permettre au candidat de mesurer les qualités d’écoute de son employeur, autant que l’inverse ! « Montrer à un candidat qu’on l’écoute, qu’on s’intéresse à son parcours et lui dire ce qui est important pour vous est essentiel. Montrez-le meilleur de vous-même, insiste Catherine Guillemot. Avant de savoir s’il sait atteler le troisième point, allez chercher ce qui le motive : Pourquoi avez-vous répondu à cette annonce et postulé chez moi ? Qu’avez-vous préféré dans vos expériences précédentes ? Interrogez le candidat avec des questions ouvertes sur ses motivations. » L’essentiel est d’identifier un profil prêt à progresser et à apprendre. L’employeur, lui, doit être prêt à lui consacrer du temps.

COMMENT CONSERVER UN SALARIÉ ?

« Notre rapport au travail reste très affectif », rappelle Hélène Martel. La motivation compte pour beaucoup dans la qualité du travail et l’épanouissement d’un salarié. Pour l’entretenir, un point régulier et une dose de convivialité peuvent tout changer. « Le bon employeur est celui qui est à l’écoute. Dire bonjour et s’intéresser aux gens, aller les voir quand ça ne va pas, ça change tout », observe Marion Farin. Rappeler régulièrement le sens de son travail est requis, même si cela va de soi pour vous. « S’il faut ranger le local phyto, expliquez pourquoi c’est important pour éviter les mélanges ou en cas de contrôle », illustre Catherine Guillemot.

Acceptez aussi de déléguer. Confier uniquement les tâches ingrates à son salarié, sans l’associer à vos décisions, est le meilleur moyen de le perdre. De même, un employeur qui ne payerait pas les heures supplémentaires et renverrait ses salariés quand il pleut ne peut espérer les garder longtemps. Les conditions de travail comptent également. « Parfois, un départ ou une arrivée tiennent à des détails : la présence d’une douche, de toilettes, d’un coin repas, d’une pièce pour se changer, d’un casier fait clairement la différence », rappelle Catherine Guillemot. « Les entreprises où l’ambiance et les conditions de travail sont bonnes n’ont généralement pas de problèmes de recrutement », confirme Marion Farin. Elles reçoivent régulièrement des candidatures spontanées.

Et quand ça ne va pas, dites-le : « l’entretien professionnel est un outil de management puissant, qui permet de dire les choses, même si elles sont désagréables et si on a une part de responsabilité. Un salarié doit entendre quand son travail est apprécié et quand ça ne va pas. Une discussion franche peut rétablir un rapport de confiance mutuel », rappelle Catherine Guillemot. Tout ne va pas de soi : exprimer un non-dit améliore les choses. Et puis, le départ d’un salarié n’est pas un drame. « Quand on trouve un profil satisfaisant, il faut tout mettre en œuvre pour progresser ensemble et se projeter sur cinq ans. Si on y arrive, c’est beau mais ce n’est plus la norme, résume Hélène Martel. Le temps ou une embauche durait 10-15 ans, c’est fini. »

Travailler avec la génération Z

Les actifs nés après 1995, appelés génération Z modifient profondément le marché du travail, y compris en agriculture. « C’est surtout une question de mentalité », rappelle Hélène Martel, du Cercle d’échanges de l’Eure. Ces jeunes salariés sont volatils, s’attachent peu à leur entreprise, et privilégient l’accomplissement personnel. Ces comportements déboussolent leurs aînés, mais il faut faire avec.

« Un chef d’entreprise doit s’adapter aux évolutions du marché du travail, car ce dernier ne s’adaptera pas aux entreprises, prévient Marion Farin. Il ne faut pas craindre cette génération. Elle peut apporter un regard frais sur votre activité : ces jeunes ont besoin de discuter, de comprendre pour s’investir. Ils obligent les entreprises, y compris les exploitations agricoles, à mieux communiquer en interne et en externe sur leurs valeurs et sur le sens de leur activité. » De surcroît, leur parfaite maîtrise des réseaux sociaux peut rapidement modifier l’image d’un métier. Et s’ils faisaient évoluer cette perception de l’agriculture que l’on trouve trop souvent biaisée ?

Défi-emploi : 4 500 euros pour former un salarié

 Vous envisagez d’embaucher une nouvelle recrue en CDI ou en CDD supérieur à 6 mois, motivée mais dont les compétences méritent d’être renforcées ? La mesure Défi-emploi, proposée par l’Ocapiat (ex-Fafsea), peut vous aider à former en interne vos nouveaux salariés. Elle consiste en un forfait de 4500 euros par salarié pour financer un plan de formation interne de 200 heures et le recours à un prestataire référencé, et dont 3 300 euros sont versés directement à l’entreprise agricole au titre de la formation interne. « La construction du plan de formation interne se fait sur mesure, et le parcours est réalisé au plus près des besoins de compétences de l’entreprise », assure l’Ocapiat.

En savoir plus : www.ocapiat.fr
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