Cinq points clés pour bien manager vos salariés agricoles

« Un bon manager est quelqu’un qui développe ses équipes et les emmène là où elles pensaient qu’elles ne pouvaient pas aller seules », plante Loïc Perrin, de Terroir Conseil et Performance en Vallée du Rhône. Mais pour arriver à gérer une équipe, il est nécessaire de bien se connaître. « Le manager doit savoir ce qu’il supporte ou non, quels sont ses comportements et réactions, et s’il a la capacité à mettre de la distance et à ne pas réagir à chaud », estime Emmanuelle Rouzet, d’ERF Conseil, à Toulouse. « Il doit être bien dans ses bottes, en cohérence avec lui-même », renchérit Véronique Manche, de la chambre d’agriculture des Pays de la Loire.

Il est également important que l’éleveur ait une vision à long terme de son entreprise ; qu’il fixe un cap et soit capable de le verbaliser. Cela aidera ses salariés à comprendre le pourquoi de certaines décisions et de certaines tâches, et à davantage s’impliquer. « Plus les salariés sont inclus dans le fonctionnement de la ferme, dans les projets, plus ils vont s’impliquer. Certains salariés sont largement capables de remplacer leur patron sur la ferme », précise Anne Schoug du BTPL.

L’éleveur doit également être conscient que le management est une fonction à part entière, qui demande du temps. « Il faut accepter de perdre du temps à expliquer chaque tâche et en quoi sa bonne exécution est importante pour l’entreprise, afin d’en gagner ensuite », insiste Véronique Manche.

Il est primordial d’établir des règles claires et de bien définir quelles tâches sont imparties à chacun. Véronique Manche considère néanmoins qu’une bonne gestion du personnel nécessite de savoir s’adapter à chaque salarié. « On ne gère pas de la même manière un employé qui est dans l’exécution pure, et un autre qui souhaite des responsabilités et être autonome », illustre-t-elle. Pour cela, elle préconise d’être dans la communication et la relation à l’autre. Prendre en compte l’expérience, les compétences et les besoins de chacun permet de faire grandir l’équipe en impliquant chaque salarié à son niveau. « Tout le monde n’a pas le même bagage, précise Anne Schoug. Je me souviens d’une salariée qui m’a confiée qu’elle ne posait plus de questions à son employeur, car elle avait l’impression qu’il se moquait d’elle dans ses réponses. Pour lui, les réponses étaient sans doute évidentes, mais pour elle, ce n’était pas le cas. » Développer les compétences des salariés, c’est aussi comprendre qu’ils ne partent pas tous du même point.  « Parfois, le turnover, c’est notamment à cause du comportement du patron ! », estime Anne Schoug.

« Plus les salariés se sentent inclus, plus ils vont s’impliquer », estime Anne Schoug du BTPL

Une communication fluide est essentielle pour le fonctionnement d’une équipe. Cela passe par des points réguliers, formels ou informels. En équipe, il peut s’agir de mettre en place des réunions hebdomadaires, avec répartition des tâches pour la semaine, explication des objectifs et du rôle de chacun dans leur atteinte. Il est également important d’avoir des temps d’échanges entre le manager et chaque salarié, pour revenir sur ce qui va bien, ce qui pourrait être amélioré. Véronique Manche conseille de s’intéresser à ses employés, d’organiser des briefs, des débriefs, etc. afin de bien cerner leurs motivations, les formations qu’ils aimeraient suivre, les tâches qu’ils affectionnent. De plus, en échangeant régulièrement, on peut déceler des périodes de creux, qui peuvent être liées à des soucis professionnels mais aussi personnels. On peut aussi éviter que des situations s’enveniment via des incompréhensions ou des non-dits, et remotiver le salarié.

Pour la conseillère, l’autorité repose en grande partie sur l’estime que les salariés ont pour leur chef. Il doit être un bon professionnel, capable de montrer l’exemple, mais aussi de faire respecter les règles. Et il doit éviter deux écueils : le laisser aller, et croire que l’employé va savoir tout seul.

En élevage, souvent l’employeur et le, ou les, salariés vont partager une partie des tâches, qu’ils vont faire ensemble, ou à tour de rôle. Pour impliquer les salariés, il vaut mieux éviter de leur confier uniquement les corvées, et de se réserver les tâches plus nobles. Réaliser au moins une partie des corvées ensemble renforce le sentiment d’appartenance et de respect.

Le traitement des erreurs est également un point important : il faut d’ailleurs savoir distinguer l’erreur de la faute. L’erreur fait partie du processus d’apprentissage, il est nécessaire de comprendre pourquoi elle a été commise, et ce qu’il est possible de mettre en place pour qu’elle ne se réitère pas. L’employeur doit également savoir reconnaître ses erreurs lorsqu’il en commet. En revanche, la faute est un non-respect des règles de l’entreprise et doit donner lieu à un recadrage.