Travailleurs saisonniers : trois points à connaître sur la mise à disposition d'un logement

L’employeur n’est en aucune façon tenu de fournir un logement à ses salariés. Pour le proposer, deux solutions s’offrent alors à lui : soit la mise à disposition se fait en vertu d’un bail d’habitation et relève alors du droit commun immobilier ; soit elle se fait en vertu du contrat de travail, en tant qu’accessoire du contrat, le logement devenant ainsi un logement de fonction. Dans ce second cas, la loi impose aux employeurs la fourniture d’un logement décent, c’est-à-dire avoir une surface habitable minimale de 9 m², disposer de chambres individuelles isolées et de pièces communes s’il ne s’agit pas d’un logement isolé, comporter les éléments minimums de confort tout en garantissant l’autonomie (coin cuisine, sanitaires) et l’intimité du salarié saisonnier.

L’employeur peut choisir de proposer un logement individuel ou collectif mais dans tous les cas, il se doit de respecter un socle minimal de conditions d’hygiène, de confort et de sécurité. Chaque salarié, en particulier, doit pouvoir fermer son logement et avoir la liberté d’y accéder sans danger. Si l’hébergement proposé est collectif, celui-ci doit faire l’objet d’une déclaration annuelle à la préfecture, faute de quoi, l’employeur pourrait être sanctionné pénalement. Les salariés saisonniers peuvent aussi être hébergés en résidence mobile ou démontable. Un hébergement sous tente est possible, à condition d’en avoir sollicité l’autorisation auprès de l’inspection du travail. Et celle-ci ne pourra être accordée que du 1^er juin au 15 septembre et ne concernera que des saisonniers recrutés pour une durée inférieure à un mois.

La mise à disposition d’un logement peut être gratuite et est alors considérée comme un avantage en nature. Elle constitue une partie de la rémunération du salarié, soumise à charges sociales comme le salaire. L’estimation de l’avantage en nature est évaluée forfaitairement et réévaluée chaque année via la publication d’un arrêté. Est également considéré comme un avantage en nature le fait que l’employeur demande une participation financière au salarié inférieure à la valeur locative réelle du logement. Mais cette proposition de logement peut aussi être payante, avec le versement d’un loyer par le salarié à son employeur.

Bien que cela ne soit pas obligatoire, la chose est recommandée car cela permet de fixer les conditions d’utilisation du logement et constitue une sécurité. Chacune des parties, même dans le cas d’une convention orale, doit respecter un certain nombre d’obligations. L’employeur doit notamment délivrer un logement en bon état, et dans le cas d’un hébergement collectif, prendre à sa charge les frais de nettoyage des locaux. L’entretien courant, dans le cas d’un logement individuel, devant être effectué par le salarié. Ce dernier est tenu de payer l’éventuel loyer et les charges locatives. Il doit aussi s’assurer contre les risques locatifs, le propriétaire étant en droit de demander une attestation d’assurance. Il est également fortement conseillé de procéder à un état des lieux d’entrée et de sortie et d’établir un règlement intérieur pour fixer les conditions d’utilisation et les éventuelles sanctions qui pourraient advenir.