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Cooperl accompagne ses éleveurs de porcs dans la gestion des salariés

Le groupement Cooperl propose à ses adhérents un accompagnement personnalisé pour gérer les ressources humaines, notamment le recrutement et le management des compétences de leurs salariés.

Le management au quotidien passe d'abord par la mise en place de rituels de communication, comme la pause-café.
Le management au quotidien passe d'abord par la mise en place de rituels de communication, comme la pause-café.
© D. Poilvet

Depuis un an, les éleveurs du groupement Cooperl qui souhaitent être conseillés sur tout ce qui a attrait à la gestion des salariés peuvent faire appel à l’offre Impact RH (1). « Il s’agit d’un service à la carte dont la particularité est de s’adapter aux besoins spécifiques de l’exploitation », précise Mélinda Buisson, responsable de la gestion des compétences du groupement et en charge de l’offre.

L’étape préalable consiste à réaliser un diagnostic complet de la gestion des ressources humaines, à partir d’un entretien individuel avec l’éleveur et le ou les salariés, au cours d’une journée en élevage. Un plan d’action est ensuite co-construit et validé avec l’exploitant. « J’interviens toujours sur place, l’objectif étant d’apporter des conseils qui collent au terrain. »

Mélinda Buisson, en charge de l’offre Impact RH du groupement Cooperl .« Le salaire n’est pas le seul facteur de motivation. Le salarié a aussi besoin de se sentir écouté et considéré. »
Mélinda Buisson, en charge de l’offre Impact RH du groupement Cooperl .« Le salaire n’est pas le seul facteur de motivation. Le salarié a aussi besoin de se sentir écouté et considéré. »
© A. Puybasset

En règle générale, les éleveurs font d’abord appel à ce service lors d’un besoin de recrutement ou pour une problématique réglementaire. « C’est une porte d’entrée qui ouvre à d’autres questionnements par la suite, explique-t-elle. L’offre Impact RH aide à dédramatiser les ressources humaines et à prendre conscience que les obligations liées aux salariés ne sont pas si compliquées. » Cela nécessite d’avoir les bons outils de management.

Préparer l’accueil du salarié porcin

Dans le cas d’une aide au recrutement, l’accompagnement porte notamment sur la création d’une fiche de poste, la rédaction de l’offre (voir ci-dessous), la préparation d’un questionnaire pour mener un entretien efficace, l’évaluation et la sélection des candidats. « Lorsqu’un candidat n’est pas retenu, il est important de lui expliquer les raisons. Cela contribue à l’image de l’entreprise, à sa marque « employeur ». Tout se sait très vite dans le milieu agricole. »

L’intégration du nouvel embauché est une phase cruciale, elle doit être bien préparée. « Ce sont souvent les premiers jours qui déterminent si un salarié reste ou pas dans un poste. Il doit se sentir considéré. Mieux vaut attendre une semaine de travail plus calme pour prendre le temps de l’accueillir, au moins durant la première journée puis pour faire un point quotidien. »

Mélinda Buisson aide l’éleveur à constituer un plan d’intégration (programme des premières semaines, attendus en fin de période d’essai…). Elle conseille également de créer un document d’accueil regroupant le plan de l’élevage, les horaires, les règles de biosécurité et de sécurité… « Cela permet à l’éleveur de se décharger mentalement de certaines infos qu’il pourrait oublier. C’est aussi un outil bien utile lorsqu’il fait appel à un service de remplacement. »

 

Acquérir les clés managériales

 

Face à la pénurie de main-d’œuvre, il est d’autant plus important de se donner les moyens de motiver et de fidéliser ses salariés. « Le salaire est le cinquième facteur de motivation, derrière l’écoute, la considération, la prise en compte des compétences et le cadre de travail », rappelle Mélinda Buisson.

Le management au quotidien passe d’abord par la mise en place de rituels de communication. Ils peuvent prendre différentes formes : la pause-café hebdomadaire, un repas partagé en fin de semaine, ou encore un point mensuel sur les résultats techniques. « Le salarié doit se sentir investi dans l’entreprise. » Elle encourage les éleveurs à réaliser un entretien annuel, même s’ils n’en ont pas l’obligation.

En une heure, cela donne l’occasion d’avoir un vrai échange avec son salarié, d’avoir son ressenti, d’exprimer des non-dits… L’éleveur s’appuie sur une trame d’entretien et peut être coaché en amont ou pendant l’entretien.  « Les retours de ceux qui l’ont mis en place sont très positifs, certains rapportant qu’il a permis à leur salarié d’exprimer des idées qu’il n’avait pas osé dire auparavant. »

L’entretien permet aussi d’aborder la formation et la gestion des compétences du salarié. « Il faut lui donner des perspectives d’évolution. Si cela n’est pas un changement de poste, cela peut être des responsabilités supplémentaires, un nouveau challenge… »

Le groupement accompagne également les éleveurs dans la gestion des conflits (médiation, modalités de fin de contrat…) et des aspects réglementaires de santé et sécurité au travail (rédaction du document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp), des consignes de sécurité, utilisation des EPI, etc). Enfin, pour ceux qui veulent aller plus loin, le module « Marque employeur » apporte les clés pour bien communiquer sur les réseaux, l’idée étant de se faire connaître, d’attirer les candidats… et d’anticiper les besoins de recrutement.

(1) Facturée au forfait à la journée, l’offre Impact RH est en partie subventionnable via le dispositif Boost compétences d’Occapia.

 

Les points clés d’une offre d’emploi efficace

Les petites annonces trop succinctes du genre « EARL du Champ - 300 truies - recherche salarié d’élevage » sont à éviter. « Il faut que l’annonce contienne suffisamment d’informations pour aider le candidat potentiel à se projeter dans le poste proposé », conseille Mélinda Buisson.

Il faut d’abord présenter la structure en quelques lignes : quel type d’élevage ? y a-t-il une équipe de salariés ? un cahier des charges de production particulier (par exemple le mâle entier qui peut être un atout pour le salarié). Il est aussi important de détailler les missions du poste (concrètement, que vais-je faire dans l’élevage ?).

Le candidat a aussi besoin de connaître les modalités du poste (type de contrat, horaires, nombre de week-ends travaillés, avantages (prime, locaux communs…) sans oublier le salaire (préciser une fourchette en net).

Elle suggère aussi d’ajouter une adresse mail en plus d’un numéro de téléphone, certains préférant une première prise de contact par écrit. « Mettre une photo de la structure est un plus et personnalise l’annonce (vue aérienne, panneaux devant l’élevage, équipe…). » Elle conseille de viser une diffusion la plus large possible, à commencer par l’Anefa, Facebook, Le Bon Coin puis Indeed.

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