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Temps de travail des salariés : des règles à connaître

Quelles sont les durées légales, maximales de travail d’un salarié agricole ? À quelles conditions peut-on le faire travailler le dimanche ? Comment rémunérer les astreintes ?... Eléments de réponse avec Sara Sellin, juriste en droit social au Cerfrance Côtes-d’Armor.

Les exploitations d’élevage où des soins journaliers aux animaux sont nécessaires bénéficient d’une dérogation de plein droit pour le travail du dimanche des salariés affectés à ces tâches.
Les exploitations d’élevage où des soins journaliers aux animaux sont nécessaires bénéficient d’une dérogation de plein droit pour le travail du dimanche des salariés affectés à ces tâches.
© S. Leitenberger/archives

Une durée légale de 35 heures par semaine


La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, soit 1 607 heures/an avec la journée de solidarité. Mais cette durée n’a aucun caractère obligatoire. Il ne s’agit ni d’une durée minimale — les salariés peuvent être employés à temps partiel — ni d’un maximum puisque des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales de travail.


Un maximum de 10 h/jour et 48 h/semaine


Un employeur peut, sans avoir à demander de dérogation, faire travailler son (ses) salarié(s) jusqu’à 48 h/semaine (44 h/semaine au-delà de 12 semaines consécutives). Pour répondre à des situations particulières, comme un chantier de grande ampleur à réaliser sur une courte période par exemple, une dérogation peut être demandée pour augmenter la durée du travail jusqu’à 60 h/semaine. Le Code du travail fixe également une durée journalière maximale de travail. Elle est de 10 h/jour et peut être portée par dérogation à 12 heures/jour, dans la limite de 50 heures de dépassement par an et de 6 jours consécutifs à 12 heures.


Jusqu’à 400 heures supplémentaires par an


Le contingent annuel maximum d’heures supplémentaires pouvant être effectué par un salarié dépend du type et de la taille de l’entreprise. Il est de :
- 400 h pour les exploitations n’ayant qu’un seul salarié permanent et pour les ETA et Cuma ;
- 340 h pour les exploitations avec 2 à 3 salariés ;
- 300 h pour les exploitations avec 4 à 20 salariés.
La rémunération est majorée de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires effectuées et de 50 % au-delà. Ces heures supplémentaires peuvent aussi être récupérées sur la base d’1 h 15 récupérée par heure supplémentaire effectuée jusqu’à 44 h/semaine et 1 h 30 récupérée par heure supplémentaire effectuée au-delà. Le contrat de travail doit normalement préciser si les heures supplémentaires sont prioritairement payées ou récupérées. Lorsqu’un salarié effectue plus de 260 heures supplémentaires sur l’année, il a droit —en plus du paiement majoré de ces heures — à un repos compensateur variant de 1 à 3 jours à prendre sur l’année suivante.


Travail du dimanche : dérogation de plein droit pour les élevages


Chaque salarié doit bénéficier de 24 h consécutives de repos hebdomadaire, normalement le dimanche, auxquelles s’ajoutent 11 h de repos quotidien (obligatoire entre deux journées de travail), soit un repos minimum hebdomadaire de 35 h. En agriculture, il est fréquent que l’employeur ait besoin de faire travailler son salarié un dimanche et de nombreuses dérogations sont possibles. Les exploitations d’élevage dans lesquelles des soins journaliers aux animaux sont nécessaires disposent même d’une dérogation de plein droit. L’employeur n’a pas besoin de demander d’autorisation à l’inspection du travail pour faire travailler le dimanche un salarié affecté à ces tâches. Par contre, il doit obligatoirement accorder à ce salarié un jour de repos chaque semaine civile, établir un roulement et faire tomber ce jour de repos le dimanche au moins deux fois par mois.
Si l’employeur prévoit de faire appel à son (ses) salarié(s) le dimanche, il doit le mentionner à l’embauche dans le contrat de travail ou faire un avenant. La contrepartie financière du travail du dimanche est fixée par la convention collective polyculture-élevage locale dont dépend l’exploitation.


Astreinte : seul le temps d’intervention est rémunéré


Un employeur peut demander au(x) salarié(s) d’assurer des astreintes. Pendant ces périodes, le salarié n’est pas présent sur l’exploitation mais doit pouvoir s’y rendre en cas de besoin : suite à une alarme sur un robot de traite, par exemple. Le droit du travail ne considère pas l’astreinte comme du temps de travail effectif, mais le salarié qui l’assure doit bénéficier d’une compensation. La nature de cette compensation (indemnisation forfaitaire, rémunération horaire calculée à partir d’un pourcentage du salaire horaire de base, repos compensateur…) est fixée par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise. Seules les interventions réalisées pendant les périodes d’astreinte (et les trajets qui y sont associés) sont rémunérées en tant que temps de travail effectif..

Les fiches horaires


Tout employeur doit remplir au mois le mois pour chacun de ses salariés
une fiche horaire récapitulant leur temps de travail. Même si ce n’est pas obligatoire, mieux vaut faire contresigner ces fiches par le(s) salarié(s).

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