Comment recruter son salarié viticole grâce à une offre d’emploi attractive ?

• Pourquoi recrutez-vous un salarié viticole ?
  • L’importance de se poser les bonnes questions
  • Les détails de la fiche de poste d’un salarié viticole
• Un salarié viticole avec des compétences plutôt que des diplômes
  • Le savoir-être du salarié viticole
  • Le savoir-être du salarié viticole
• Êtes-vous prêt à former votre futur salarié viticole?
  • Former son salarié viticole : la Préparation Opérationnelle à l'Emploi
  • Former son salarié viticole : plusieurs CQP disponibles
• De la fiche de poste technique à l’annonce attrayante, comment attirer son futur salarié viticole ?
  • Le candidat au poste de salarié viticole doit pouvoir se projeter dans le poste
  • Bien détailler les descriptions de l’offre d’emploi
  • Renseigner la liste des missions et compétences attendues du salarié viticole
• Soyez clair sur la rémunération que vous proposez au futur salarié viticole
• Quels « à-côtés » permettent d'augmenter le pouvoir d’achat du salarié viticole ?
  • Des avantages sociaux pour le salarié viticole
  • La carte Campagne
• Mieux vaut-il recruter un salarié viticole en CDD ou en CDI ?
• Où poster l’offre d’emploi pour le recrutement de son salarié viticole ?
  • Recruter son salarié viticole sur France Travail
  • Recruter son salarié viticole sur l’agriculture recrute
  • Recruter son salarié viticole sur Vitijob
  • Recruter son salarié viticole sur Indeed
  • Recruter son salarié viticole sur Apecita
  • Recruter son salarié viticole sur les réseaux sociaux
• Quelle est la suite du processus de recrutement du salarié viticole ?

C’est décidé, vous souhaitez embaucher un nouveau salarié viticole sur votre exploitation. En absolu, la viticulture est, de loin, la première filière agricole pourvoyeuse d’emplois en France. Pourtant, les métiers vitivinicoles, comme les autres, manquent d’attractivité. Voici 8 conseils pour optimiser vos chances de réussite lors de votre recrutement. 

Cette question, qui peut sembler anodine, est au contraire capitale. « La meilleure solution à votre problème de ressources humaines n’est pas forcément le recrutement externe, introduit Bruno Meunier, directeur de l’Anefa Gironde. Pourquoi recrutez-vous ? Pour remplacer un collaborateur sur le départ ? Pour couvrir un surcroît d’activités ? Pour assurer de nouvelles missions ? Interrogez-vous sur les tâches à assurer. Quels ateliers sont « en surchauffe » ? Pendant combien de temps ? Quelles nouvelles compétences seront nécessaires ? Sur quelles périodes ? Avec les réponses à ces questions, dressez la liste des missions principales et secondaires du futur poste et faites quelques calculs. Au bilan, est-ce que le recrutement d’une personne à temps plein se justifie ? Faire appel à un saisonnier ou à un prestataire ne serait-il pas plus pertinent ? Pourquoi ne pas recruter à plein temps, un saisonnier régulier d’habitude employé de septembre à avril ? En interne, vous est-il possible de faire évoluer des salariés ? »

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Si cet exercice vous conduit à valider un recrutement externe, vous pouvez commencer la rédaction de la fiche de poste. Cette fiche contient notamment :

- le titre du poste : ouvrier tractoriste, ouvrier caviste, maître de chai, ...

- la liste des missions,

- les compétences techniques et les savoir-être requis essentiels pour la tenue du poste,

- la rémunération, 

- le nombre d’heures de travail hebdomadaire nécessaire au bon accomplissement des missions, 

- les liaisons et rattachements hiérarchiques. 

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Pour un poste d’ouvrier qualifié, plutôt qu’aux diplômes et à l’expérience, réfléchissez en priorité aux compétences que vous recherchez.

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Quelques exemples concrets : « vous maîtrisez la taille guyot », « vous conduisez des tracteurs vignerons », « vous savez souder », « vous êtes capable d’atteler des outils », « vous avez le Certiphyto Opérateur », « vous avez le permis B et le permis Caces » ...

Des compétences secondaires peuvent être rajoutées : « savoir identifier les symptômes de maladies », « gérer la conduite en dévers », « être capable de faire une taille de formation » ...

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Dans la fiche de poste comme dans votre annonce, vous précisez des savoir-être. « Ne vous contentez pas de qualités passe-partout comme autonome, rigoureux, sérieux, conseille Morgane Prost, déléguée régionale de l’Apecita Occitanie. Précisez le contexte : autonome pour l’ébourgeonnage de la vigne, soigneux dans l’entretien du matériel sous votre responsabilité. »

Oui ? Non ? La formation peut se faire en interne par vous ou l’un de vos salariés mais elle peut aussi être externalisée. 

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« Il existe plusieurs dispositifs intéressants pour les postes d’ouvriers viticoles. La Préparation Opérationnelle à l'Emploi est l’un d’entre eux, précise Bruno Meunier. La POE est notamment ouverte aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail. Son objectif est de former le candidat retenu à un poste afin de combler l'écart entre les compétences détenues et celles que requiert le futur emploi. Le contrat de travail débute à l’issue de la période de formation. La POE est souvent utilisée pour apprendre à tailler. Elle dure 3 à 4 mois et est financée par France Travail. »

Un contrat de professionnalisation sous la forme d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) est une solution de formation complémentaire à la POE. Sur généralement un an, le candidat alterne périodes en entreprise et périodes en centre de formation. 

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Il existe un CQP agent viticole, un CQP tractoriste, un CQP agent spécialisé en travail de cave... L'Opérateur de Compétences (OPCO) pour l’agriculture, Ocapiat, peut prendre en charge une partie du financement de ce contrat. 

Maintenant que vous avez listé les missions, les compétences et les éventuelles formations offertes aux candidats, vous pouvez commencer la rédaction de l’offre. 

La lecture d’une offre d’emploi doit permettre aux candidats de se projeter dans le poste, d’avoir envie de postuler dans votre entreprise plutôt que dans une autre. 

Évitez les descriptions d’exploitation vagues du type : « domaine viticole de 20 hectares dans l’Hérault recherche vigneron-tractoriste ». 

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Privilégiez des descriptions détaillées qui renseignent le candidat sur son futur environnement de travail. « Le domaine Beaux Pieds situé à 15 km de Béziers recherche son futur vigneron-tractoriste. Vous rejoindrez une équipe de 5 salariés et participerez à la culture de 85 hectares de vignes certifiées Terra Vitis. Dans nos vignes, aucun produit phytosanitaire CMR n’est utilisé. Pour élaborer nos vins vendus au domaine, et notamment pour le rosé, les vendanges se font de nuit. L’ouverture de ce poste fait suite au prochain départ en retraite d’un collègue. Un tuilage de 2 semaines est prévu. Prise de poste souhaitée : 15 juin 2026. »

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Rajoutez à cette présentation du poste et de l’environnement de travail, une sélection des missions et des compétences. Sur ce dernier point, vous pouvez séparer les compétences principales et secondaires. 

« Ce n’est pas parce que l’annonce est précise que vous aurez moins de candidats, poursuit la professionnelle de l’emploi. Ils seront conscients de vos attentes et postuleront en connaissance de cause. »

Attention néanmoins aux listes à la Prévert : « plus vous mettrez de savoir-faire et de savoir-être pour lesquels vous ne dérogerez pas, plus les chances de recruter seront faibles. Les moutons à cinq pattes sont rares », avertit Bruno Meunier. D’où l’intérêt de préciser le possible parcours de formation et d’intégrer dans l’annonce des formulations du genre « serait un plus », « est un atout » qui laissent la porte ouverte à des candidats qui ne cochent pas toutes les cases. 

Comme le dit l’adage populaire : « tout travail mérite salaire ». La lecture d’une offre d’emploi sans indication sur la rémunération peut être frustrante du point de vue du candidat. Comment se projeter dans un nouvel emploi sans avoir d’information sur son futur salaire ?

La loi française commence d’ailleurs à évoluer sur ce point sous l’impulsion européenne. D’ici le 7 juin 2026, les entreprises de plus de 50 salariés devront indiquer dans les offres d’emploi et avant le premier entretien la rémunération proposée ou au moins une fourchette. Rares sont les entreprises viticoles à tomber sous le coup de cette loi, mais elle peut donner à réfléchir sur ses habitudes de recrutement.

« Dans votre annonce privilégiez les tranches plutôt que les formulations « à partir de » ou « minimum de ». Si vous n’êtes pas prêt à accepter 13,5 euros/heure, il ne sert à rien de mettre dans l’offre « à partir de 12 euros/heure ». Vous allez perdre du temps à recevoir des candidats qui ont des prétentions salariales trop hautes pour votre entreprise », indique Morgane Prost. 

Autre conseil de l’experte sur la manière de parler rémunération. « Choisissez-en une qui parle aux candidats. Le salaire annuel brut n’en fait pas partie ! Pour les ouvriers qualifiés, le taux horaire est bien plus percutant ». 

Une convention collective fixe les minimas salariaux. Le barème est construit sur cinq critères (autonomie, technicité, responsabilité, relationnel, management) et le salaire minimum est fixé à 11,88 euros/heure depuis le 1er juillet 2025. 

Enfin, sachez que d’ici le 7 juin 2026, toujours pour les entreprises de plus de 50 salariés, il sera interdit de demander aux candidats la rémunération de leurs derniers postes.

Pour renforcer la rémunération globale d’un salarié viticole, il est possible de proposer des avantages sociaux. Certains sont obligatoires comme les congés payés ou la prise en charge à 50 % de la mutuelle d’entreprise, d’autres facultatifs. Et ils peuvent faire la différence ! 

Bruno Meunier de l’Anefa Gironde en liste quelques-uns : « Les chèques vacances, les titres restaurants ou bien encore les cartes cadeaux ne sont pas réservés aux grandes entreprises. Un domaine viticole peut en faire profiter ses employés et il pourra en plus défiscaliser une partie de sa contribution. »

Ainsi la participation de l'employeur aux titres-restaurant est exonérée des cotisations de Sécurité sociale, dans la limite de 7,26 euros pour les titres émis depuis le 1er janvier 2025. Pour les bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile si le montant n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 196 euros en 2025), ce montant est exonéré de cotisations de sécurité sociale (texte de loi). 

« Vous pouvez aussi préciser dans l’annonce que le candidat sera bénéficiaire de la Carte Campagne après 6 mois d’ancienneté, précise Bruno Meunier. Cette carte donne droit, sur le principe d’un comité d’entreprise, à des réductions sur les billets de cinémas, de parcs d'attractions, de concerts, sur des abonnements presse, sur des locations... Les salariés éligibles, identifiés par la MSA, n’ont pas de démarche particulière à réaliser, l’employeur non plus d’ailleurs, mais leur parler de ce dispositif montre que vous vous souciez d’eux. »

Les avantages peuvent aussi être en nature avec des réductions sur les vins produits au domaine, des repas fournis pendant les vendanges, du café à volonté... 

Enfin, notez que vous êtes libre de prendre en charge jusqu'à 100 % des cotisations de la mutuelle d’entreprise de vos salariés. Une prise en charge supérieure à 50 % est un avantage qui démarque. 

« Ils sont rares les ouvriers qualifiés déjà en poste prêts à quitter leur emploi en CDI pour un CDD. En optant pour un contrat à durée déterminée vous vous privez de candidats expérimentés, prévient Morgane Prost de l’Apecita. Sachez par ailleurs que le CDD n’a pas vocation à être considéré par l’employeur comme une sorte de période d’essai avant un éventuel CDI. Cette pratique est illégale. Le Code du travail donne, en revanche, la possibilité aux employeurs d’imposer une période d’essai pour tout contrat à durée indéterminée. »

Dans le détail, la durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 2 mois pour un emploi ouvrier. La période d’essai est renouvelable une fois, si la possibilité de renouvellement est prévue au contrat et si le salarié donne son accord durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail. 

« Donc sauf si vos besoins sont contenus sur une période limitée, il est conseillé de proposer un CDI plutôt qu’un CDD. »

Plus d’infos sur la période d’essai sur le site Service Public : Période d'essai pour un salarié

Depuis 2005 et la fin de l’obligation de diffuser les offres d'emploi à l'ANPE -devenue entre-temps France Travail-, les sites d’annonces en ligne se sont multipliés. Pourtant, dans le monde agricole pour des postes d’ouvriers, qualifiés ou non, France Travail reste une référence. Le dépôt d’offre est gratuit et France Travail a noué des partenariats avec de nombreux job-boards. Des offres publiées sur tel ou tel site d’emplois peuvent donc se retrouver sur France Travail. 

Sur le job-board de l’Association Nationale pour l'Emploi et la Formation en Agriculture (Anefa) la publication d’offres d’emploi est gratuite pour les caves particulières et les coopératives. Toutes les annonces vérifiées par les conseillers Anefa sont ensuite diffusées sur France Travail et sur certains sites partenaires. 

Site de référence spécialisé dans le recrutement vitivinicole, Vitijob annonce 10 000 offres diffusées par an, 250 000 candidats inscrits et plus de 44 000 abonnés sur les réseaux sociaux. La plateforme propose plusieurs formules de diffusion à partir 260 euros HT. 

Le site emploi généraliste Indeed référence un nombre significatif d’annonces en agriculture et en viticulture. La publication d’offres gratuites ou payantes est possible. 

Le site emploi de l’Apecita (Association pour l'emploi des cadres, ingénieurs et techniciens de l'agriculture et de l'agroalimentaire) héberge aussi des offres pour des emplois d’ouvriers qualifiés si le poste nécessite un minimum de qualifications techniques et un bagage agricole. L’Apecita propose une formule gratuite avec 7 jours de diffusion et une formule payante comprenant un mois de visibilité sur le site, deux alertes mail aux candidats de la base de données Apecita dont les profils correspondent à l’offre, une promotion de l’offre sur le compte Instagram et Facebook. La prestation est de 216 euros HT pour les entreprises cotisantes et 240 euros pour les entreprises non cotisantes. Une option payante permet la diffusion de l’offre sur Vitijob. 

« Les réseaux sociaux sont complémentaires aux sites d’emplois. Demandez-vous qui sont et où vont vos candidats cibles ? Les groupes Facebook des communes du genre « Tu es d’Uzès si » ou les groupes d’emplois agricoles locaux fonctionnent bien. Postez-y votre annonce, conseille Morgane Prost. Adaptez le ton au réseau, rajoutez des photos du domaine, de l’équipe. Et pourquoi pas une vidéo ? Pas besoin d’être un pro. Si vous ciblez des jeunes, le format vidéo les rassurera. Mais n’oubliez pas que vos meilleurs ambassadeurs sont vos salariés. Faites-leur passer l’offre d’emploi, parlez-en autour de vous : au maire, à la boulangerie, à la supérette... Le réseau fonctionne aussi bien que les réseaux sociaux. »

Lorsque l’annonce est postée, le processus de recrutement pour l’employeur n’est pas fini. Prochaines étapes : la sélection des candidats, les entretiens et l’accueil de la future recrue.