Entreprise

Comment garder dans son entreprise le bon salarié, maintenir son employabilité et développer ses compétences ?

On pourrait imaginer que l’entretien n’est pas nécessaire puisqu’employeur et salarié se voient régulièrement de façon informelle au moment des repas ou des pauses café. Mais l’expérience montre que certaines questions ne sont jamais abordées si une rencontre n’est pas institutionnalisée. Voyons précisément ce qu’est un entretien individuel annuel.
D’un point de vue légal, le code du travail n’impose à aucune entreprise l’application systématique de l’entretien annuel. Sauf dans un cas bien précis : un salarié ayant conclu avec son employeur une convention de forfait en jour. Toutefois, il reconnaît l’application de l’entretien annuel comme un droit, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. Aussi, il peut parfaitement être imposé de façon unilatérale par l’employeur à ses salariés. En outre, conformément à l’article L. 1222‑3 du code du travail, « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle mises en œuvre à son égard ». Ainsi, l’employeur ne peut en aucun cas convoquer le salarié « par surprise » à un entretien individuel annuel.
L’entretien annuel individuel permet au salarié de faire un bilan de son année de travail et de réaliser une auto-évaluation propice à la remise en question, de faire part de ses besoins en formation et de définir ses nouveaux objectifs.
Pour l’employeur, l’entretien individuel annuel permet de réduire la subjectivité liée à toute appréciation et d’accroître l’équité lors des décisions d’évolution, notamment de rémunération, d’évaluer son salarié sur des critères comportementaux, de lui fournir des moyens et des plans d’action pour l’aider à être plus performant, de combler les lacunes et de faire grandir ses points forts.
L’entretien individuel permet également de définir les accompagnements et les dispositifs les mieux adaptés pour répondre aux besoins de développement des compétences identifiés.
Concrètement, l’employeur doit convenir d’une date d’entretien avec son (ses) salarié(s). À cette occasion, il rappelle les objectifs de l’entretien et la nécessité pour le salarié de le préparer. Préparer l’entretien est essentiel pour faciliter les échanges et maximiser son utilité, aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. Ne négliger donc ni sa préparation, ni son déroulement, ni les outils qu’on peut mettre en place. L’entretien permettra d’évaluer les activités exercées par le salarié et les compétences mises en œuvre dans l’exercice de son travail, d’analyser les écarts entre les résultats observés et les attentes en tenant compte des éléments de contexte et de leurs impacts sur le travail effectué et enfin de déterminer les actions de développement à mettre en place : orientation, bilan, formation, …
L’entretien individuel annuel doit être intégré dans la culture de l’entreprise et utilisé comme un outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Pour cela, l’employeur doit y consacrer du temps et le préparer avec sérieux.