Convention collective nationale : quelles incidences en paie ?
Focus cette semaine sur les conséquences d'ores et déjà identifiées de la mise en oeuvre de la convention collective sur le bulletin de paie. L'entrée en vigueur de la convention collective nationale étant fixée au 1er avril, ces adaptations seront à appliquer dès les bulletins d'avril.
Inévitablement, la mise en place de la convention collective nationale conduit à des évolutions qui concernent des mentions obligatoires du bulletin de paie. Le bulletin de salaire devra faire apparaître la mention sur la convention collective applicable « convention collective nationale production agricole - Cuma du 15 septembre 2020 ». Cette mention vient se substituer purement et simplement à la convention collective jusque-là applicable à l'entreprise. Cette dernière conserve néanmoins une application, en tant qu'accord collectif étendu, s'agissant de l'ensemble des dispositions plus favorables que celles prévues par la CCN, pour le secteur professionnel ou le champ géographique concerné.
À la suite de l'analyse des emplois de l'entreprise, le salarié se voit positionné sur un emploi auquel correspond un coefficient. Le bulletin de salaire devra faire mention de ce coefficient d'emploi, ainsi que de la dénomination de l'emploi correspondant à ce coefficient. À noter que si le coefficient d'emploi est bien le résultat de l'addition des points valorisant chacun des critères classants, s'agissant de la dénomination de l'emploi, toute latitude est laissée à l'entreprise.
La position du salarié dans la classification des emplois
Ce travail de classification de l'emploi dans l'entreprise conduit potentiellement à tenir compte de possibles évolutions de statut (ou catégories socio-professionnelles) d'un emploi jusqu'à présent considéré comme agent, ouvrier ou employé vers un emploi au statut technicien, ou agent de maîtrise, voire cadre. Une telle évolution conduit, entre autres conséquences, à une modification des cotisations applicables. Les cotisations particulièrement concernées sont celles de la retraite complémentaire et de la prévoyance complémentaire.
Concrètement, pour un salarié employé avec un salaire brut mensuel de 2 000 EUR, hors retraite supplémentaire non-cadre (qui ne sera applicable qu'au 1er juillet 2021), l'écart de cotisations en valeur entre TAM-cadres et non-cadres conduit à une hausse des cotisations patronales de l'ordre de 130 EUR et à une hausse des cotisations salariales de l'ordre de 60 EUR (soit une baisse du salaire net du même ordre). La différence se joue sur le coût de la complémentaire santé des TAM-cadres qui correspond à une cotisation Famille obligatoire au lieu d'une cotisation Isolé pour les non-cadres.
Pour un salaire de 4 000 EUR (au-delà de la tranche 1 fixée à 3 248 EUR), l'impact serait une hausse des cotisations patronales de l'ordre de 215 EUR (hors retraite supplémentaire de non-cadres, de 195 EUR au 1er juillet 2021) et de 60 EUR pour les cotisations salariales (40 EUR au 1er juillet 2021).
Identifier les points de vigilance
En cas de modification vers un statut technicien, agent de maîtrise ou cadre, il convient d'être attentif aux éventuelles améliorations de garanties de prévoyance complémentaires qui auraient été décidées par décision unilatérale de l'employeur, et qui s'appliqueraient par extension à ces emplois classés en statut cadre, ou technicien, ou agent de maîtrise.
Quant aux modifications à porter sur le bulletin de salaire, il convient aussi d'être attentif à la nature des modifications qui vont y être mentionnées le cas échéant. En effet, le changement de coefficient du salarié, voire de catégorie socio-professionnelle, relève en général du pouvoir de direction de l'employeur. Plus exceptionnellement, ces changements peuvent affecter le contrat de travail : il convient alors d'obtenir l'accord du salarié par la conclusion d'un avenant au contrat de travail.
Concernant l'adaptation des bulletins de salaires sur les emplois et les coefficients d'emploi des salariés, il est préférable de ne pas agir dans la précipitation. En effet, le déploiement de la classification des emplois de la CCN dans les entreprises et le positionnement des salariés pour structurants qu'ils sont dans les entreprises, doivent pouvoir se faire après en avoir mesuré les impacts, et après concertation avec et information des salariés.
