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Tomate : en Lot-et-Garonne, l'EARL des Granges veut donner du sens au travail pour fidéliser les salariés

« Accueillir, encadrer, fidéliser et montrer que leur mission a une valeur dans l’entreprise ». Danièle Marcon s’occupe des relations humaines auprès des salariés de l’EARL des Granges. Leur « montée en compétences » lui permet aussi de déléguer avec confiance.

Dans la plaine de la Garonne, l’EARL des Granges cultive de la tomate charnue sur un hectare de serre double paroi gonflable, une tradition pour cette exploitation proche de Marmande. Construite en 1989, la serre a été rehaussée plus récemment, pour atteindre 4,50 m sous chéneaux et disposer d’un outil de production plus performant mais aussi plus « confortable pour le travail ». Un élément qui a son importance pour Danièle Marcon, responsable de la production et du personnel sur l’exploitation. L’activité tomate qui nécessite onze salariés, dont quatre permanents et sept saisonniers de mars à octobre, l’a amenée à faire une formation dans le domaine des Ressources humaines avec son OP Valprim.

 

 

« Nous avons pu aborder les moyens de résoudre les problèmes de recrutement, de fidélisation, de motivation, de bien-être au travail, de montée en compétences, de délégation… », explique Danièle Marcon. Aujourd’hui, elle utilise régulièrement ces méthodes, presque au quotidien. Les travaux de la serre ont ainsi été séparés en deux activités distinctes : la conduite de la plante et la récolte-conditionnement. Et donc deux équipes de travail, indépendantes et autonomes, gérées chacune par une et un chef d’équipe assument ses tâches. « L’équipe de conduite de plante est composée de quatre personnes, notamment nos employés permanents, car le travail demandé nécessite de l’apprentissage et du savoir-faire, et influence directement la production », commente la responsable. Cette équipe travaille habituellement en journée continue avec une simple pause, en été de 7h à 14h pour éviter les grosses chaleurs. L’équipe de récolte-conditionnement, composée d’un chef d’équipe et des saisonniers, récolte le matin et conditionne en station l’après-midi. Mais à l’EARL des Granges, les saisonniers sont aussi des habitués. « Nous recrutons simplement une à deux nouvelles personnes par saison », mention Danièle Marcon. Le recrutement se fait de concert avec les chefs d’équipes, Françoise et Mariusz. La responsable a un entretien avec le ou la candidate pour présenter l’exploitation, les conditions et règles de travail, et le chef d’équipe l’accueille in situ dans la serre. La décision est collégiale. Pour Danièle Marcon, « l’importance est de s’intéresser aux personnes de donner du sens à leur travail et de montrer que leur mission à une valeur dans l’entreprise ». Une démarche qui s’illustre par quelques affiches du groupe Rougeline dans la serre, auquel adhère l’entreprise et de la démarche Zéro résidu de pesticides dans laquelle elle est engagée. Mais l’implication du personnel dans la démarche de l’entreprise ne s’arrête pas là. Dès son arrivée, le salarié est informé par un livret d’accueil qui présente l’EARL, l’OP Valprim, le groupe Rougeline et les cahiers des charges dans lesquels ils sont impliqués. Les tâches sont présentées à l’aide de « fiches de poste » qui explicitent chacune d’elle (la mission, les objectifs, la réalisation). « Pour l’équipe Conduite, nous avons identifié la descente des plantes, l’effeuillage, le palissage, pose de support de bouquet, la taille des axillaires. Pour la récolte-conditionnement, nous précisons les informations sur la maturité des fruits, le calibre, la traçabilité en station… Ces fiches de poste permettent à chacun de s’approprier les consignes à suivre », relève Danièle Marcon. Les tâches sont ensuite régulièrement évaluées par les chefs d’équipe et donnent lieu à discussions et commentaires lors de réunions hebdomadaires.

Partager et déléguer les responsabilités

« Nous avons instauré ce rituel », sourit la responsable. Une première discussion avec ses chefs d’équipe lui permet de faire le point sur la semaine passée, de soulever et tenter de résoudre les problèmes, de faire un point sur la culture et le retour de l’OP. Puis une deuxième réunion entre les chefs d’équipe et les employés reprécise les différents points à l’échelle de l’entreprise. Bien sûr, les données de vitesses et de qualité du travail sont abordées, mais pas que… On y parle aussi de l’organisation de l’équipe (congés, arrêt, contraintes…) et de l’observation des maladies et ravageurs : un point qui prend de plus en plus d’importance avec la démarche Zéro résidu de pesticides. « Cette année, tous les employés ont participé à une formation à la reconnaissance des maladies et ravageurs proposée par le fournisseur d’auxiliaires », mentionne Danièle Marcon. Les posters d’identification sont également bien présents sur les tableaux d’information à la vue de tous. « Cette formation fait partie de notre réussite dans la démarche ZRP grâce à une implication de tous qui a permis des dépistages précoces et donc la maîtrise des problèmes dès les premiers foyers », commente-t-elle. Ainsi, de manière très pratique, un plan de la serre, rang par rang, travée par travée, permet à chacun de localiser les foyers d’aleurodes, d’acariens, de botrytis... Chaque problème sanitaire est également identifié par un code couleur et un marquage au sol. Même si Danièle Marcon a la responsabilité de la PBI (protection biologique intégrée), elle demande parfois aux salariés d’apporter eux-mêmes les sachets d’auxiliaires sur les premiers foyers. « C’est une manière de tous s’impliquer et à chacun d’acquérir de nouvelles compétences », assure-t-elle. Cette « montée en compétences » a été proposée aux deux personnes qui occupent aujourd’hui les fonctions de chef d’équipe. En 2015, Françoise et Mariusz ont suivi une formation à ce poste pendant quatre sessions qui est régulièrement renouvelée dans le cadre de l’OP Valprim. « Leur formation m’a permis de partager le travail d’organisation et de déléguer celui de l’encadrement », explique Danièle Marcon. Dans la serre, le suivi des différentes tâches, l’enregistrement des temps de travaux et de rendement de chaque employé sont assurés par un logiciel. Le système facilite également les échanges de données et les comparaisons entre producteurs de tomate.

Evoluer pour fidéliser

Bien que la performance fasse partie des préoccupations de la responsable de production, pour la responsable des ressources humaines, le bien-être fait aussi partie des composantes du travail. « Les deux sont liées », remarque-t-elle. Aussi, les anniversaires des membres de l’équipe, le repas de fin de saison mais aussi l’aménagement occasionnel des horaires, comme pour la rentrée des classes, font partie de moments conviviaux de l’entreprise. De même, Danièle Marcon a un entretien individuel en fin de campagne avec chaque salarié. « Savoir comment il a vécu son travail, s’il envisage de revenir, s’il souhaite bénéficier d’une formation pour se sentir mieux dans son travail ou le faire évoluer est un élément important dans la fidélisation des collaborateurs », conclut-elle. Ainsi, tout ce travail effectué permet à Danièle Marcon de déléguer avec confiance, d’assurer d’autres tâches sur l’exploitation et d’avoir d’autres responsabilités professionnelles.

Changement d’organisation

A la suite d’une formation avec Sébastien Benne, consultant en management, l’organisation spatiale du travail dans la serre a été modifiée. « Autrefois, chaque personne travaillait de manière individuelle et isolée sur deux chapelles. Aujourd’hui, nous travaillons ensemble, rang par rang et de manière indifférenciée », témoigne Danièle Marcon. Ce changement a permis de créer plus d’émulation entre les salariés mais aussi plus d’échanges, notamment pour l’identification et le repérage des ravageurs et des maladies. Les vitesses de récolte ont ainsi progressé de 15 %. L’animation et le contrôle des tâches ont aussi été facilités pour les chefs d’équipe.

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