Comment recruter ses saisonniers

Le sujet main-d’œuvre, particulièrement la main-d’œuvre saisonnière, est souvent au cœur des préoccupations des chefs d’exploitation car elle leur est nécessaire. Et son coût pèse dans les comptes, comme l’exprimait Jérôme Volle, président de la Commission emploi de la FNSEA, lors du dernier Sival : « l’agriculture française est compétitive grâce à sa capacité d’organisation et d’innovation, on cherche la performance tout en respectant l’humain, mais le coût du travail est un vrai sujet, c’est une perte de compétitivité ». Dans l’Hexagone, la main-d’œuvre compte pour 30 à 50 % du coût de la production, a rappelé Christophe Rousse, secrétaire général de Légumes de France, toujours lors de cet évènement. Les options pour recruter ne sont pas généralisables et dépendent du cas particulier de chaque exploitation. Mais on observe certaines tendances, comme la diminution du recours au CDI et l’essor de l’emploi partagé. Ce dernier, matérialisé par les groupements d’employeurs, est devenu une manière de rendre l’emploi plus stable et donc plus attractif. Nés dans les années 1980, les Groupements d’employeurs agricoles et ruraux (GEAR) étaient plus de 3 800 en 2016, soit une augmentation de 17 % depuis 2003. Ils représentent 80 % des groupements d’employeurs tous secteurs confondus.

Se décharger des tâches administratives

Le GEAR fonctionne comme une Cuma pour le matériel agricole. Il réunit plusieurs entreprises agricoles et met à disposition de ses adhérents des salariés avec lesquels il a conclu un contrat de travail. Les salariés interviennent ainsi chez plusieurs adhérents. Pour les formalités administratives, leur seul interlocuteur est le GEAR. Celui-ci permet ainsi aux exploitations adhérentes de se décharger des tâches administratives. En 2014, 84 000 contrats ont été signés dans les GEAR, à 80 % en temps plein. C’est avant tout une solution pour répondre à un besoin de main-d’œuvre de fond. Elle est moins adaptée à un pic d’activité. « Afin de pouvoir répondre aux besoins du secteur et à la nécessité de pérenniser les emplois, la profession a fait évoluer le dispositif », indique sur son site la Fédération nationale des groupements d’employeurs agricoles et ruraux (FNGEAR). Aujourd’hui, trois formes de groupements peuvent coexister sur un même territoire (voir encadré). Les CDD sont la principale solution utilisée pour recruter des saisonniers. Ils permettent de bénéficier d’exonérations de cotisations patronales spécifiques aux salariés saisonniers, et ce malgré les remous provoqués en 2018 par l’intention du gouvernement de procéder à la suppression du dispositif TO-DE, finalement repoussée (voir encadré). Une suppression du TO-DE et du CICE et leur remplacement par l’allégement général aurait coûté 189 euros par contrat saisonnier par mois, soit une perte de 144 millions d’euros par an pour l’agriculture et de 52 millions d’euros pour les cultures spécialisées.

L’option de la prestation de services

La création il y a dix ans du Tesa (Titre emploi service agricole), visait à faciliter la déclaration d’embauche via un formulaire unique, pour les CDD de moins de trois mois. Avec la mise en place du prélèvement à la source depuis janvier 2019, trois solutions s’offrent désormais aux employeurs : le Tesa reste maintenu pour 2019 (« Tesa simplifié ») et constitue la solution la plus adaptée pour les salariés en CDD ou occasionnels. A celui-ci s’ajoute la possibilité du Tesa + (« nouveau Tesa »), pour les entreprises de moins de vingt salariés, en CDI et CDD, qui n’ont pas de tiers déclarant ni de logiciel de paie compatible DSN. Enfin, la déclaration en DSN est la troisième option, pour les entreprises de moins de vingt salariés en CDD et CDI, qui possèdent un logiciel de paie compatible DSN ou font appel à un tiers déclarant. La DSN est obligatoire pour les entreprises de plus de vingt salariés. Les exploitations agricoles ont une autre possibilité afin de pourvoir à leurs besoins de main-d’œuvre : faire appel à un prestataire de services, comme les entreprises de travaux agricoles (ETA), qui possèdent leurs propres salariés, ou à une agence d’intérim. L’avantage du recours à une ETA est d’avoir seulement une facture à gérer, pour des missions définies par des tâches précises. Lorsque les salariés sont des travailleurs détachés, il vaut mieux demander au prestataire des justificatifs pour prouver qu’il est en règle, car la responsabilité de l’exploitant est engagée en cas de fraude (voir « Travailleurs détachés, attention à la fraude »). Le producteur doit aussi veiller au respect du temps et des conditions de travail des personnes salariées d’une ETA travaillant sur son exploitation. Les agences d’intérim, quant à elles, ne sont pas prestataires de services, elles mettent le salarié à disposition de l’entreprise. Il faut veiller sur le travail de ce dernier comme s’il était salarié de l’exploitation. Ses heures de travail doivent être envoyées à l’agence, qui établira la facture. Le recours à une agence d’intérim présente comme inconvénient le fait de ne pas pouvoir bénéficier des exonérations de cotisation pour l’emploi de travailleurs occasionnels.

Travailleurs détachés, attention à la fraude

Un travailleur détaché, selon la définition de l’Union européenne, est un salarié envoyé par son employeur dans un autre Etat membre en vue d’y fournir un service à titre temporaire. Les conditions de travail et de salaires du travailleur détaché sont celles du pays d’accueil, mais le travailleur détaché paie ses cotisations sociales dans son pays d’origine, le pays où il travaille habituellement. En 2017, 516 000 salariés détachés ont été déclarés en France. Selon la Cour des Comptes, le travail détaché équivaut à 21,9 % du total de l’emploi dans l’agriculture. Ces dernières années, des cas de fraude impliquant des sociétés d’intérim étrangères et des exploitations agricoles françaises ont défrayé la chronique. Dans son rapport 2019 sur la lutte contre la fraude au travail détaché, la Cour des comptes évoque « des cas très préoccupants de conditions indignes de travail et d’hébergement sont régulièrement relevés, en particulier, mais pas seulement, dans le secteur de l’agriculture. »

Une infraction sur cinq concerne le non-respect du droit du travail

L’institution pointe trois grandes catégories de fraudes pratiquées par les entreprises : l’omission des formalités déclaratives et notamment de la déclaration préalable de détachement. L’Inspection du travail a prononcé plus de 1 000 sanctions administratives en 2017 pour ce motif ; le non-respect du « noyau dur » du droit du travail (durée du travail, repos et congés, salaire minimum…). Ce type de fraude représente une infraction pénale sur cinq en matière de détachement de travailleurs en 2016 et 2017 ; enfin, la fraude complexe, en particulier la fraude à l’établissement. Elle correspond à de la dissimulation intentionnelle d’une activité ou d’un emploi salarié. Il peut s’agir de travail dissimulé, de prêt illicite de main-d’œuvre ou de marchandage. « Si vous embauchez du personnel étranger, il est indispensable de s’assurer que le salarié a bien le droit de travailler, indique la MSA sur son site internet. Vous devez vérifier qu’il est en situation régulière au regard de la législation sur les titres de séjour et de travail des étrangers en France, et transmettre certains justificatifs à la MSA » : copie de justificatif d’identité et autorisation de travail pour les ressortissants des pays étrangers, hors UE et Croatie. L’embauche doit être déclarée par la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou le Tesa (Titre emploi simplifié agricole). Plus d’informations sur www.msa.fr.